Le recrutement dans la santé, un domaine innovant et porteur de sens

Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

par Ghislaine Vidard, Directrice Associée Axelyo, le 25 septembre 2018

Le recrutement dans la santé est une discipline à part entière. Il nécessite des ressources spécifiques et une approche transversale où l’humain est au coeur des priorités. J’en ai fait ma spécialité et je vous explique pourquoi.

La santé comme spécialité 

Mes précédents responsabilités chez Adecco puis dans la gestion des groupements d’employeurs des cliniques m’ont amenée à découvrir l’univers attachant et complexe du monde de la santé. C’est en arpentant les couloirs des hôpitaux où « séjournent » des malades, des patients, des résidents plus ou moins fragilisés, que l’on se rend vite à cette évidence. L’homme, l’humain est au cœur de toutes les préoccupations.

 

Sans aucun doute, c’est certainement cette approche humaine, cette relation de proximité à l’autre qui m’a attirée. Bien-sûr, c’est un secteur porteur, même si il est fortement réglementé et restructuré par l’ARS Agence Régionale de la Santé.

 

Malgré tout, le secteur est prometteur avec de beaux jours devant lui. En effet, il ne subit pas les aléas d’un secteur d’activité en tension et ne dépend pas d’un carnet de commandes fluctuant et incertain. Pour preuve, je pratique cette chasse depuis 15 ans maintenant et en exclusivité depuis 7 – 8 ans.

Des établissements de santé qui ont chacun une spécificité à laquelle il faut s’adapter

Je distingue deux grands secteurs d’intervention dans le domaine du recrutement de la santé :

 

1/ Les établissements de santé qu’ils soient privés ou publics. Qu’ils soient mutualistes ou associatifs. Comme les fondations ou les associations de famille avec lesquelles il faut « composer » dans les orientations stratégiques à prendre.

 

On retrouve dans cette typologie d’établissements : des cliniques/hôpitaux chirurgicales (MCO), des pôles d’excellence en cancérologie (Unicancer), des centres de lutte contre le cancer, des soins de suite et de réadaptation (SSR), de l’hospitalisation à domicile (HAD), des EHPAD, des maison de retraites… Mais aussi, des centres d’accueil spécialisés comme : FAM, IME, ITEP, MAS, qui sont des centres d’autismes, de polyhandicapés physiques et moteurs, d’insertion sociale, petite enfances, crèches…

 

2/ L’Industrie pharmaceutique du médicament, du dispositif médical et des biotechnologies qui fonctionne comme toute entreprise avec les fonctions supports et les services de production de fabrication industrielle.

Deux types de recrutement spécifiques au monde de la santé et du médical

1/ Les recrutements dits «hospitaliers » : les médecins, les chirurgiens, les pharmaciens, les chefs de bloc opératoires, le personnel de santé et notamment les Cadres de Santé (DSI)…

 

Nous sommes ici sur des métiers en tension. À titre d’exemple, il n’est pas rare de mettre entre six mois et un an pour trouver un médecin/chirurgien spécialisé qui s’installe en statut libéral dans la clinique. Car, c’est un métier où l’incertitude, la vie d’un patient est en jeu, la gestion du stress est permanente et où la gestion des risques est au cœur de toutes les préoccupations.

 

2/ Les recrutements « dédiés à l’industrie » : Matériel DM/ DMI (dispositif médical implantable), fabricant d’équipements médicaux, diagnostics, consommables….

 

Le secteur est porteur et très innovant avec des créations de nouveaux process et de nouvelles technologies, face à une concurrence de plus en plus rude. Ce qui explique un marché en tension sur des profils d’ingénieurs R&D et des profils qualités aux affaires réglementaires, puisque chaque pays a des réglementations spécifiques pour le lancement de nouveaux produits à l’exportation.

 

Sans compter les recrutements de commerciaux souvent très experts et pointus dans leur domaine. En effet, ces profils possèdent des compétences techniques. Ils ont souvent la capacité d’intervenir au bloc opératoire pour faire une démonstration face à un staff de chirurgiens.

L’expertise axelyo pour le recrutement dans la santé

Notre valeur ajoutée, c’est une méthodologie particulièrement adaptée pour le recrutement de médecins, chirurgiens, professionnels et cadres de santé. Entre autres, voici quelques atouts de notre différenciation :

 

  • Un interlocuteur unique et décideur, moyens techniques et humains avec une équipe de chargés de recherche dédiée et performante,
  • Rapidité, efficacité avec un rétro planning suivi et une information hebdomadaire sur l’avancement des travaux,
  • Expertise « Santé Médical » reconnue avec des références professionnelles, gage de confiance et des méthodes structurées,
  • Base de données nationale importante de profils médicaux et scientifiques, ainsi qu’une connaissance des principaux acteurs de la profession dans le privé et dans le public,
  • Forte présence auprès des acteurs de la santé sur les salons professionnels, gros facteur de différenciation
  • Forte dimension d’analyse et de conseil en amont du recrutement et pendant la période d’essai. Il s’agit d’une arme tactique imparable pour préparer le coup d’après.

Une méthodologie ambitieuse qui a déjà fait ses preuves

Pour le recrutement dans la santé, nous travaillons avec des bases de données spécifiques. Comme des annuaires de la profession, des syndicats professionnels, d’internes de la spécialité pour la chirurgie, des symposiums… Nous comptons également sur la cooptation qui existe beaucoup entre confrère et profil d’ingénieurs.

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Recruter à l’international : une question d’adaptation !

Recruter à l’international : une question d’adaptation !

Recruter à l’international : une question d’adaptation !

par Manika Mey, directrice associée axelyo, le 17 septembre 2018

Recruter à l’international demande des besoins nombreux et stratégiques. Éclairage sur une pratique de plus en plus courante dans ce nouveau monde ultra-connecté.

 

Un métier très « national », très franco-français que celui du recrutement ? Sans doute et pourtant si nombreux et stratégiques sont les besoins de recrutement des talents au-delà de nos frontières, afin d’accompagner nos clients dans le développement de leurs activités partout dans le monde.

 

Recruter à l’international ne se cantonne pas à rechercher des talents qui parlent couramment l’anglais (même si c’est un sujet à part entière pouvant donner lieu à bien des discussions !). Cela nécessite des compétences, des moyens spécifiques ainsi qu’une sensibilité multiculturelle.

 

Parce qu’aujourd’hui, il est souvent nécessaire de recruter à l’international et d’aller chercher les talents là où ils se trouvent. De fait, le « terrain de chasse » est le monde, surtout pour certains types de compétences localisées par zone géographique.

L’ouverture d’esprit

Par conséquent, ces nouvelles exigences nous challengent plus, nous recruteurs, nous enrichissent plus également en nous faisant pratiquer nos langues étrangères, trouver les mots (quelle que soit la langue) pour susciter l’envie d’en savoir plus, jusqu’à se projeter dans un autre job, un autre pays.

 

Cela nous oblige constamment à penser out of the box’, car ce qui est vrai ici ne l’est pas forcément (ou surtout pas) ailleurs :« vérité en de-ça des Pyrénées, erreur au-delà ».

La flexibilité

Les moyens de communication d’aujourd’hui nous permettent d’interviewer des candidats à travers le monde, il suffit simplement de jongler avec les décalages horaires, avec une bonne amplitude : moins 9 heures pour la côte ouest des Etats Unis à  plus 7 heures pour l’Asie.

 

Recruter à l’international nécessite donc forcément une adaptation dans son temps de travail !

Quand la doudoune remplace le « costume-cravate »

Ce type de recherches entraîne inévitablement des anecdotes peu banales. Des échanges un peu difficiles au niveau de la communication : de la fréquente et banale mauvaise connexion internet, au niveau d’anglais « local » pas simple à comprendre, aux conditions climatiques extrêmes (vous avez déjà approché des directeurs de site de production au Kazakhstan ?) Dans ces cas, le dress code de l’entretien, c’est bonnet et anorak. Oubliez tout ce que vous avez entendu sur les entretiens de recrutement ! L’avantage c’est que cela permet d’être essentiellement centré sur la capacité à réussir dans le poste, dans le pays concerné.

 

Et au-delà des anecdotes, nous vivons de belles expériences professionnelles et personnelles :  identifier un candidat à Melbourne qui prendra finalement son poste à Ho Chi Minh, ou un autre en Nouvelle-Calédonie pour lui proposer un nouveau challenge en Chine, faire revenir des Français en France (mais si, cela arrive également ) ;

 

It’s a small world !

 

Et vous, quels sont vos partages d’expérience sur le sujet ?

 

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À lire : Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

La culture d’entreprise, un enjeu de réussite du recrutement !

La culture d’entreprise, un enjeu de réussite du recrutement !

par Catherine Grange, partner axelyo, le 26 février 2018

La culture de l’entreprise peut être observée lors d’un constat cinglant : presque un recrutement sur deux est un échec après 18 mois ! Si les raisons en sont multiples, 36% de ces échecs sont liés à l’inadéquation du candidat à la culture d’entreprise.

La culture d’entreprise, mais de quoi s’agit-il ?

C’est l’ensemble des règles d’une organisation. Ce sont l’ensemble des valeurs partagées, des croyances. En fait, c’est la manière commune d’aborder les problèmes. C’est la façon dont elles doivent être véhiculées. Bref, c’est la singularité. Soit, l’ADN de l’entreprise !

 

Pour les entreprises, l’adéquation des collaborateurs avec leur culture est un facteur de performance sur lequel elles souhaitent capitaliser. En effet, il est prouvé que les collaborateurs ayant un fonctionnement compatible avec la culture de leur entreprise sont d’avantage satisfaits. Ils sont impliqués et moins susceptibles de la quitter. Par conséquent, les entreprises développent souvent une stratégie de communication « marque employeur » pour attirer les meilleurs talents. La marque employeur met en avant des valeurs, de la culture, du savoir-faire …

 

La culture d'entreprise

 

Côté candidats, la culture et les valeurs d’entreprise deviennent un critère de sélection lors de leur recherche. Ils veillent de plus en plus à vérifier qu’une entreprise leur convient en matière de valeurs, de fonctionnement… D’autant plus, qu’ils consultent des sources d’information nombreuses (sites carrières, charte de valeurs ou éthique, témoignages de collaborateurs, réseaux sociaux…).

Cependant, n’y a-t-il pas toujours la partie immergée de l’iceberg ?

N’y a-t-il pas également confusion à considérer une stratégie de communication marketée déclarative et la culture d’entreprise réelle ? Il ne suffit pas de proclamer des valeurs ou la culture d’entreprise. Sa définition nécessite une évaluation concrète de l’organisation, de ses modes de fonctionnement, des comportements valorisés et des valeurs réelles. Et en particulier lors du processus de recrutement.

Mais alors, comment valider la compatibilité d’un candidat avec la culture d’une entreprise ?

On tend de plus en plus à nous expliquer que demain… Un robot expert du Digital, de Bigdata, ou du Matching permettra de recruter en se contentant d’un Jobdating. Or, il semble nécessaire de réaffirmer qu’en matière de recrutement la modélisation de l’être humain et des organisations a ses limites.

 

Le recruteur est justement un expert de l’évaluation. L’évaluation lui permet de prendre en compte des éléments complexes, dont l’adéquation avec la culture d’entreprise. Pilote du processus de recrutement, il lui appartient de la mettre au cœur du processus, au même titre que celle des compétences techniques ou une expérience. Il doit la considérer comme une clé de réussite du recrutement.

 

Ainsi le recruteur veille, d’une part, à comprendre dans quels environnements, dans quels modes d’organisation et de fonctionnement les candidats ont évolué, ce qui est source de motivation pour eux, quelles sont leurs valeurs,… D’autre part, il précise aux candidats les valeurs, les modes de fonctionnement, l’organisation, les enjeux de l’entreprise identifiés en amont du recrutement. Il favorise ainsi la qualité et le temps de véritables échanges avec les candidats qui sortent de l’entretien stérile « se vendre ».

 

Pour conclure, ne s’agit-il pas finalement de construire un processus de « recrutement réciproque » qui permettra la réussite durable d’une collaboration créatrice de performance pour l’entreprise et emprunte de sens et d’épanouissement pour le collaborateur ?

 

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À lire : Les pièges de l’entretien d’embauche, quelques éléments à savoir ! 

Recrutement : Les 4 difficultés pour recruter, que faire ?

Recrutement : 4 difficultés pour recruter, que faire ?

par Eric Bothier, Directeur Associé axelyo, le 12 décembre 2017

Lors de nombreux recrutements, j’ai entendu souvent : « A priori avec un nombre très élevé de demandeurs d’emploi, on devrait trouver facilement le collaborateur que nous cherchons ! »

 

Et c’est là tout le dilemme, car dans l’absolu c’est vrai, mais la réalité est toute autre.

 

Dans tous les processus de recrutement, je constate que 4 facteurs récurrents impactent le déroulement de nos recherches. Ceux-ci ne sont pas toujours regardés de façon objective.

Mobilité des candidats

Culturellement, il n’est pas dans les habitudes de changer de région ou d’aller dans des bassins d’emploi, loin de centres urbains. Des problèmes liés aux écoles des enfants, au travail du conjoint, aux services de proximité disponibles, aux ressources culturelles, apparaissent rapidement. Cette dimension de mobilité est le premier frein que nous constatons, alors que de nombreuses opportunités s’offrent aux candidats.

 

Celui qui accepte la mobilité a un avantage incontestable. Il aura ainsi l’opportunité de consolider son parcours professionnel, de mieux valoriser sa rémunération, de démontrer une certaine ambition, …alors que d’autres n’auront pas cette chance. La mobilité est un atout.

Anticipation des entreprises

Pour des raisons financières compréhensibles, les décisions de recrutement sont toujours très peu anticipées, même si le besoin est connu à l’avance, comme par exemple, le départ d’un salarié à la retraite. Donc, plus le profil recherché est rare, plus l’anticipation est indispensable, au risque de créer des situations de difficultés et de perturber le fonctionnement de l’entreprise.

Rémunération

C’est le marché qui fait la rémunération et non l’entreprise seule. Celle-ci constate la réalité à un moment donné. Il est inutile de vouloir à tout prix imposer une offre de rémunération en dessous du marché. Et cela, au seul motif que l’entreprise a une grille de rémunération qui ne l’autorise pas. De nombreux échecs de recrutements, voire l’impossibilité de trouver un candidat, sont étroitement liés à cette problématique.

 

Un candidat peut accepter un poste à un moment donné pour différentes raisons d’ordre professionnelles ou personnelles. Cependant, il ne cessera de vouloir retrouver un poste au moins à la hauteur de sa rémunération précédente, créant ainsi du Turn Over et de l’instabilité au sein de l’entreprise. Le sentiment de l’entreprise d’avoir fait une « bonne affaire » peut très vite tourner court.

Attractivité

Il s’agit là d’un enjeu majeur. Que ce soit pour une grande entreprise ou pour une PME. L’entreprise doit mettre en avant son expertise, ses références, ses atouts, son histoire, son projet… Pour cela, il me paraît indispensable de Faire Savoir et d’être fier de ses réalisations.

 

Une stratégie de Marque Employeur, déclinée par l’intermédiaire de différents supports web avec des coûts adaptés et maîtrisés, est aujourd’hui presque incontournable. En effet, les candidats ont le réflexe naturel d’aller sur Internet pour vérifier les informations en lien avec l’entreprise. Donc autant créer les conditions d’une communication maitrisée et utile en phase de recrutement.

 

Bien sûr, il existe d’autres difficultés. Notamment, les réflexes liés à l’âge, la culture d’entreprise, le type d’actionnariat, le manque d’ouverture dans les profils recherchés, la pratique des langues, etc…

Mes conseils d’expert

  1. Mener des réflexions sur le télétravail, le home office, … et autres formes de travail qui peuvent être une alternative au problème de la mobilité géographique.
  2. Accompagner la mobilité par une aide de l’entreprise (prise en charge du déménagement, aide à la recherche d’un logement et à l’intégration de la famille, …). Mais aussi, faire découvrir la région et nommer un « tuteur » au sein de l’entreprise pour accueillir le candidat.
  3. Recevoir le conjoint du candidat, dans le processus de recrutement. C’est souvent le conjoint qui fait la décision finale d’acceptation ou non du poste.
  4. La rémunération (fixe, variable et autres éléments) doit pouvoir devenir une « arme » d’attractivité. Et cela, dans des contextes difficiles ou dans des aspects de géographie (lieu du poste).
  5. Dans l’attractivité, il convient aussi d’ajouter tous les éléments liés à l’environnement de travail et les conditions associées. Et là, je considère que les champs du possible sont larges et qu’il faut savoir être imaginatif sur le sujet.

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À lire : L’amitié, facteur de réussite en entreprise ? Le cas de Michel et Augustin