Le recrutement dans la santé, un domaine innovant et porteur de sens

Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

par Ghislaine Vidard, Directrice Associée Axelyo, le 25 septembre 2018

Le recrutement dans la santé est une discipline à part entière. Il nécessite des ressources spécifiques et une approche transversale où l’humain est au coeur des priorités. J’en ai fait ma spécialité et je vous explique pourquoi.

La santé comme spécialité 

Mes précédents responsabilités chez Adecco puis dans la gestion des groupements d’employeurs des cliniques m’ont amenée à découvrir l’univers attachant et complexe du monde de la santé. C’est en arpentant les couloirs des hôpitaux où « séjournent » des malades, des patients, des résidents plus ou moins fragilisés, que l’on se rend vite à cette évidence. L’homme, l’humain est au cœur de toutes les préoccupations.

 

Sans aucun doute, c’est certainement cette approche humaine, cette relation de proximité à l’autre qui m’a attirée. Bien-sûr, c’est un secteur porteur, même si il est fortement réglementé et restructuré par l’ARS Agence Régionale de la Santé.

 

Malgré tout, le secteur est prometteur avec de beaux jours devant lui. En effet, il ne subit pas les aléas d’un secteur d’activité en tension et ne dépend pas d’un carnet de commandes fluctuant et incertain. Pour preuve, je pratique cette chasse depuis 15 ans maintenant et en exclusivité depuis 7 – 8 ans.

Des établissements de santé qui ont chacun une spécificité à laquelle il faut s’adapter

Je distingue deux grands secteurs d’intervention dans le domaine du recrutement de la santé :

 

1/ Les établissements de santé qu’ils soient privés ou publics. Qu’ils soient mutualistes ou associatifs. Comme les fondations ou les associations de famille avec lesquelles il faut « composer » dans les orientations stratégiques à prendre.

 

On retrouve dans cette typologie d’établissements : des cliniques/hôpitaux chirurgicales (MCO), des pôles d’excellence en cancérologie (Unicancer), des centres de lutte contre le cancer, des soins de suite et de réadaptation (SSR), de l’hospitalisation à domicile (HAD), des EHPAD, des maison de retraites… Mais aussi, des centres d’accueil spécialisés comme : FAM, IME, ITEP, MAS, qui sont des centres d’autismes, de polyhandicapés physiques et moteurs, d’insertion sociale, petite enfances, crèches…

 

2/ L’Industrie pharmaceutique du médicament, du dispositif médical et des biotechnologies qui fonctionne comme toute entreprise avec les fonctions supports et les services de production de fabrication industrielle.

Deux types de recrutement spécifiques au monde de la santé et du médical

1/ Les recrutements dits «hospitaliers » : les médecins, les chirurgiens, les pharmaciens, les chefs de bloc opératoires, le personnel de santé et notamment les Cadres de Santé (DSI)…

 

Nous sommes ici sur des métiers en tension. À titre d’exemple, il n’est pas rare de mettre entre six mois et un an pour trouver un médecin/chirurgien spécialisé qui s’installe en statut libéral dans la clinique. Car, c’est un métier où l’incertitude, la vie d’un patient est en jeu, la gestion du stress est permanente et où la gestion des risques est au cœur de toutes les préoccupations.

 

2/ Les recrutements « dédiés à l’industrie » : Matériel DM/ DMI (dispositif médical implantable), fabricant d’équipements médicaux, diagnostics, consommables….

 

Le secteur est porteur et très innovant avec des créations de nouveaux process et de nouvelles technologies, face à une concurrence de plus en plus rude. Ce qui explique un marché en tension sur des profils d’ingénieurs R&D et des profils qualités aux affaires réglementaires, puisque chaque pays a des réglementations spécifiques pour le lancement de nouveaux produits à l’exportation.

 

Sans compter les recrutements de commerciaux souvent très experts et pointus dans leur domaine. En effet, ces profils possèdent des compétences techniques. Ils ont souvent la capacité d’intervenir au bloc opératoire pour faire une démonstration face à un staff de chirurgiens.

L’expertise axelyo pour le recrutement dans la santé

Notre valeur ajoutée, c’est une méthodologie particulièrement adaptée pour le recrutement de médecins, chirurgiens, professionnels et cadres de santé. Entre autres, voici quelques atouts de notre différenciation :

 

  • Un interlocuteur unique et décideur, moyens techniques et humains avec une équipe de chargés de recherche dédiée et performante,
  • Rapidité, efficacité avec un rétro planning suivi et une information hebdomadaire sur l’avancement des travaux,
  • Expertise « Santé Médical » reconnue avec des références professionnelles, gage de confiance et des méthodes structurées,
  • Base de données nationale importante de profils médicaux et scientifiques, ainsi qu’une connaissance des principaux acteurs de la profession dans le privé et dans le public,
  • Forte présence auprès des acteurs de la santé sur les salons professionnels, gros facteur de différenciation
  • Forte dimension d’analyse et de conseil en amont du recrutement et pendant la période d’essai. Il s’agit d’une arme tactique imparable pour préparer le coup d’après.

Une méthodologie ambitieuse qui a déjà fait ses preuves

Pour le recrutement dans la santé, nous travaillons avec des bases de données spécifiques. Comme des annuaires de la profession, des syndicats professionnels, d’internes de la spécialité pour la chirurgie, des symposiums… Nous comptons également sur la cooptation qui existe beaucoup entre confrère et profil d’ingénieurs.

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Recruter à l’international : une question d’adaptation !

Recrutement : Les 6 « a-priori » qui ont la vie dure !

Recrutement : Les 6 « a priori » qui ont la vie dure !

Le 29 novembre 2017 par Eric Bothier, Directeur Associé axelyo

Depuis la nuit des temps, nous avons tous un ennemi commun : l’a priori ! Sournois, il s’immisce dans notre vie quotidienne. Il peut s’appliquer à des sujets très variable : un objet, une personne, une parole, une oeuvre d’art, une situation… Et il a la vie dure. Pas de vaccin, pas de médicament, la seule thérapie pour le combattre étant la capacité à ne pas juger à tout prix. Il faut donc prendre le recul nécessaire avant toute prise de position…

 

En la matière, rien n’est facile car l’Homme est porteur de ce trait de caractère universel.

 

La définition d’un a priori est «la capacité de faire une analyse en se fondant sur des données antérieures à l’expérience». Dans le cas présent, c’est plutôt le constat d’un jugement basé sur des éléments subjectifs et sensitifs. Comment prend forme notre ennemi « l’a priori » dans un processus de recrutement ?

 

Cependant, bonne nouvelle car comme l’a priori est universel, il est donc aussi bien du côté des candidats que des entreprises. Tout le monde est à égalité !

L’a priori sur l’âge

Celui là est très tenace. Il colle à la peau et à l’esprit. Il est bien connu qu’à 50 ans on perd instantanément de l’énergie, de la curiosité, des capacités à utiliser les nouvelles technologies, ses compétences…. Blague à part, combien sommes-nous à avoir ce réflexe ?

L’ a priori sur la formation

C’est une attitude très française de dire que telle école est bien supérieure à telle autre. Dans l’absolu, c’est parfaitement vrai ! Dans la réalité, n’est-ce pas l’expérience, la personnalité, la dynamique, la motivation et l’intelligence opérationnelle qui sont à analyser de près ? Sortir de la meilleure école de commerce n’est pas une garantie en soi… Par conséquent, la liste des déconvenues peut être longue.

L’ a priori sur les non-dits

«Comme il n’a pas posé cette question, c’est qu’il ne s’intéresse pas à nous !». J’ai beaucoup entendu cette phrase, souvent prononcée à l’issue d’un entretien. Deux remarques : le candidat est peut-être en situation d’écoute et concentré sur les informations qu’il reçoit. Le candidat a peut-être besoin de prendre le temps de tout intégrer et de poser les questions dans un second temps. Donc, pas de conclusion hâtive !

L’ a priori sur la taille de l’entreprise

Il s’agit là de la question liée au souhait d’un candidat de passer d’une PME vers un grand groupe ou inversement. Dans ce cas, le sous-jacent est la capacité du candidat à s’intégrer avec des moyens et des processus très différents.

 

Deux options possibles : soit on considère que tout individu est enfermé dans son modèle d’historique professionnel, soit on considère que tout individu à la capacité et le potentiel pour s’adapter à un autre environnement. Des recrutements seraient résolus, si on passait au delà de cet a priori….

L’ a priori sur le futur

«Dans ses propos, j’ai l’impression qu’il souhaite évoluer rapidement vers une autre fonction». Une évolution est un signe positif d’un candidat qui se projette et qui s’intéresse à son avenir. Le tout étant de valider si l’entreprise peut offrir un projet professionnel lisible et crédible, en lien avec les ambitions du candidat. Peut-être ne restera-t-il que 3 ans mais apportera beaucoup. Donc, faut-il faire plus confiance à celui qui affirme vouloir rester longtemps ? Est-ce plus crédible ?

L’ a priori social

Il s’agit de l’un des aspects qui fait référence à des différences de perception sur l’expression, le comportement, le style, l’origine, le nom… L’intervieweur peut alors juger l’autre au regard de son propre référentiel social ou comportemental et cela, au détriment du fond.

Mes conseils d’expert en recrutement

Pour tordre le cou à l’a priori, je vous suggère d’adopter une attitude ajustée, à savoir :

  • Ecouter, questionner et reformuler sur les points peu ou pas exprimés
  • Si je ne comprends pas un propos je reviens dessus
  • Relancer le candidat sur les points qui m’intéresse
  • Selon l’information recherchée, je mène un entretien ouvert ou fermé
  • Demander des faits concrets, mesurables, quantifiables
  • S’efforcer de regarder l’autre sans le filtre de mon éducation, de ma culture, de mes valeurs et de mon système de pensée
  • Demander des exemples pour illustrer une situation ou un comportement
  • Se concentrer sur les informations objectives au regard du besoin du poste et de la culture de l’entreprise.

In fine, l’objectivité ne pourra jamais être totale et la fameuse expression «Je ne le sens pas !» restera l’ultime a priori…