Recrutement d’un dirigeant de clinique (test)

L’Histoire du recrutement : 5 dates-clés commentées par axelyo

Par Michel Crouzet, Directeur Associé Axelyo, le 16 octobre 2018

L’Histoire du recrutement ne date pas d’hier, bien au contraire !

Voici quelques dates-clés commentées par les experts axelyo de Antiquité à nos jours ! À lire…

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Adam recrute Eve ; à moins que ce ne soit Eve qui recrute Adam
En tout cas c’est une rencontre qui a marqué l’histoire et les esprits pour le meilleur et pour le pire. Il fallait bien un début.

Le point de vue d’Axelyo

Si les belles rencontres font souvent les belles histoires professionnelles, elles ne durent que dans l’attention mutuelle et que si la relation reste équilibrée. Trouver la perle rare n’est pas une fin en soi et ne raconte que le début de l’histoire. Soyez attentifs à votre parcours d’intégration et considérez une arrivée comme une opportunité d’un regard neuf sur votre entreprise.  Suivre l’intégration du candidat, faire des feed-back à l’entreprise ainsi qu’au candidat font partie intégrante de notre approche.

Antiquité

César met Brutus à ses côtés et il en paie le prix fort. Etait-il trop près ou trop loin ? Était-il là pour les bonnes raisons ? Où comment on peut régner sur un empire et se tromper dans son process de mobilité interne….

Le point de vue d’Axelyo

Ne ratez pas les bons candidats internes. Les progressions internes fondées sur des évaluations maîtrisées sont un bel exemple de votre confiance en vos équipes. Et une belle promesse pour les candidats qui postulent. Nous vous proposons systématiquement d’intégrer vos candidats internes à nos processus de recrutement et nous disposons d’une large palette d’outils pour vous permettre de les évaluer.

Les trente glorieuses

22 Septembre 1964 : Jean C. cadre commercial en a assez de voir son patron ne pas l’écouter. Jeudi, 18 heures, il annonce son départ. Le lundi suivant, il est à nouveau en poste et se dit qu’il a bien fait de changer. Son nouvel employeur saura-t-il le fidéliser ?

Le point de vue d’Axelyo                                                                               

Est-ce si différent aujourd’hui ? Les compétences se raréfient, les marques employeurs débordent d’imagination. Certes, tout est plus incertain, volatile et complexe. Et pourtant un modèle managérial partagé et expliqué constitue toujours le meilleur rempart contre les départs subis. Travaillez avec des consultants experts et aguerris qui vous aideront à construire des process de recrutement structurés et efficaces qui reflètent ce qu’est votre entreprise. Vous aurez plus de chance de trouver des candidats qui s’inscrivent naturellement dans vos projets et contribuent à leurs succès.

1999, fin du 20e siècle

Le temps des agences de comm’ spécialisées dans la diffusion d’annonces dans des journaux et magazines touche à sa fin, idem pour tous ceux qui ont largement vécu des commissions sur ces mêmes annonces…le Minitel disparaît et le Web arrive avec sa connexion au bruit bizarre…On prédit une fin prochaine des cabinets de recrutement.

Le point de vue d’Axelyo

Il est vrai que toute innovation provoque son lot de rupture (la fameuse boucle création/destruction), de casse sociale et de mise au placard de ceux qui ne semblent plus dans le mouvement et dans l’air du temps. Bonne nouvelle, nous sommes toujours là ! Les technologies nous ont largement fait gagner du temps et nous nous sommes adaptés, ce qui nous a permis de nous concentrer sur l’essence même de notre métier : l’être humain, non modélisable.

2051 l’Odyssée de l’intelligence

Edouard a beau avoir un prénom dans l’air du temps, il est quelque peu perplexe. Un cabinet de sourcing 12.0 vient de lui demander de se plugger à son cerveau via Braintransfer pour valider ses compétences. Peut-il faire confiance à ce nouvel outil qu’il connaît mal?.

Le point de vue d’Axelyo

La perplexité d’Edouard est parfois la nôtre. L’intelligence artificielle (augmentée ?) est à nos portes et promet de tout bousculer. Quid dans notre métier ? Notre ADN : ni foi du charbonnier, ni peur de l‘inconnu. Innover, se remettre en question et améliorer nos pratiques sont dans nos gènes. Félicitons-nous de l’IA qui nous offre la possibilité de sourcer plus objectivement et plus rapidement pour nous consacrer à l’essentiel. Rendre virtuelles et coder toutes les décisions hors de tout facteur humain nous paraît vertigineux. Donc soyons ouverts, créatifs mais restons critiques.

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

Histoire du recrutement : 5 dates-clés commentées par axelyo

L’Histoire du recrutement : 5 dates-clés commentées par axelyo

Par Michel Crouzet, Directeur Associé Axelyo, le 16 octobre 2018

L’Histoire du recrutement ne date pas d’hier, bien au contraire !

Voici quelques dates-clés commentées par les experts axelyo de Antiquité à nos jours ! À lire…

An 0

Adam recrute Eve ; à moins que ce ne soit Eve qui recrute Adam
En tout cas c’est une rencontre qui a marqué l’histoire et les esprits pour le meilleur et pour le pire. Il fallait bien un début.

Le point de vue d’Axelyo

Si les belles rencontres font souvent les belles histoires professionnelles, elles ne durent que dans l’attention mutuelle et que si la relation reste équilibrée. Trouver la perle rare n’est pas une fin en soi et ne raconte que le début de l’histoire. Soyez attentifs à votre parcours d’intégration et considérez une arrivée comme une opportunité d’un regard neuf sur votre entreprise.  Suivre l’intégration du candidat, faire des feed-back à l’entreprise ainsi qu’au candidat font partie intégrante de notre approche.

Antiquité

César met Brutus à ses côtés et il en paie le prix fort. Etait-il trop près ou trop loin ? Était-il là pour les bonnes raisons ? Où comment on peut régner sur un empire et se tromper dans son process de mobilité interne….

Le point de vue d’Axelyo

Ne ratez pas les bons candidats internes. Les progressions internes fondées sur des évaluations maîtrisées sont un bel exemple de votre confiance en vos équipes. Et une belle promesse pour les candidats qui postulent. Nous vous proposons systématiquement d’intégrer vos candidats internes à nos processus de recrutement et nous disposons d’une large palette d’outils pour vous permettre de les évaluer.

Les trente glorieuses

22 Septembre 1964 : Jean C. cadre commercial en a assez de voir son patron ne pas l’écouter. Jeudi, 18 heures, il annonce son départ. Le lundi suivant, il est à nouveau en poste et se dit qu’il a bien fait de changer. Son nouvel employeur saura-t-il le fidéliser ?

Le point de vue d’Axelyo                                                                               

Est-ce si différent aujourd’hui ? Les compétences se raréfient, les marques employeurs débordent d’imagination. Certes, tout est plus incertain, volatile et complexe. Et pourtant un modèle managérial partagé et expliqué constitue toujours le meilleur rempart contre les départs subis. Travaillez avec des consultants experts et aguerris qui vous aideront à construire des process de recrutement structurés et efficaces qui reflètent ce qu’est votre entreprise. Vous aurez plus de chance de trouver des candidats qui s’inscrivent naturellement dans vos projets et contribuent à leurs succès.

1999, fin du 20e siècle

Le temps des agences de comm’ spécialisées dans la diffusion d’annonces dans des journaux et magazines touche à sa fin, idem pour tous ceux qui ont largement vécu des commissions sur ces mêmes annonces…le Minitel disparaît et le Web arrive avec sa connexion au bruit bizarre…On prédit une fin prochaine des cabinets de recrutement.

Le point de vue d’Axelyo

Il est vrai que toute innovation provoque son lot de rupture (la fameuse boucle création/destruction), de casse sociale et de mise au placard de ceux qui ne semblent plus dans le mouvement et dans l’air du temps. Bonne nouvelle, nous sommes toujours là ! Les technologies nous ont largement fait gagner du temps et nous nous sommes adaptés, ce qui nous a permis de nous concentrer sur l’essence même de notre métier : l’être humain, non modélisable.

2051 l’Odyssée de l’intelligence

Edouard a beau avoir un prénom dans l’air du temps, il est quelque peu perplexe. Un cabinet de sourcing 12.0 vient de lui demander de se plugger à son cerveau via Braintransfer pour valider ses compétences. Peut-il faire confiance à ce nouvel outil qu’il connaît mal?.

Le point de vue d’Axelyo

La perplexité d’Edouard est parfois la nôtre. L’intelligence artificielle (augmentée ?) est à nos portes et promet de tout bousculer. Quid dans notre métier ? Notre ADN : ni foi du charbonnier, ni peur de l‘inconnu. Innover, se remettre en question et améliorer nos pratiques sont dans nos gènes. Félicitons-nous de l’IA qui nous offre la possibilité de sourcer plus objectivement et plus rapidement pour nous consacrer à l’essentiel. Rendre virtuelles et coder toutes les décisions hors de tout facteur humain nous paraît vertigineux. Donc soyons ouverts, créatifs mais restons critiques.

 

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À lire : Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

Le recrutement dans la santé, un domaine innovant et porteur de sens

Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

par Ghislaine Vidard, Directrice Associée Axelyo, le 25 septembre 2018

Le recrutement dans la santé est une discipline à part entière. Il nécessite des ressources spécifiques et une approche transversale où l’humain est au coeur des priorités. J’en ai fait ma spécialité et je vous explique pourquoi.

La santé comme spécialité 

Mes précédents responsabilités chez Adecco puis dans la gestion des groupements d’employeurs des cliniques m’ont amenée à découvrir l’univers attachant et complexe du monde de la santé. C’est en arpentant les couloirs des hôpitaux où « séjournent » des malades, des patients, des résidents plus ou moins fragilisés, que l’on se rend vite à cette évidence. L’homme, l’humain est au cœur de toutes les préoccupations.

 

Sans aucun doute, c’est certainement cette approche humaine, cette relation de proximité à l’autre qui m’a attirée. Bien-sûr, c’est un secteur porteur, même si il est fortement réglementé et restructuré par l’ARS Agence Régionale de la Santé.

 

Malgré tout, le secteur est prometteur avec de beaux jours devant lui. En effet, il ne subit pas les aléas d’un secteur d’activité en tension et ne dépend pas d’un carnet de commandes fluctuant et incertain. Pour preuve, je pratique cette chasse depuis 15 ans maintenant et en exclusivité depuis 7 – 8 ans.

Des établissements de santé qui ont chacun une spécificité à laquelle il faut s’adapter

Je distingue deux grands secteurs d’intervention dans le domaine du recrutement de la santé :

 

1/ Les établissements de santé qu’ils soient privés ou publics. Qu’ils soient mutualistes ou associatifs. Comme les fondations ou les associations de famille avec lesquelles il faut « composer » dans les orientations stratégiques à prendre.

 

On retrouve dans cette typologie d’établissements : des cliniques/hôpitaux chirurgicales (MCO), des pôles d’excellence en cancérologie (Unicancer), des centres de lutte contre le cancer, des soins de suite et de réadaptation (SSR), de l’hospitalisation à domicile (HAD), des EHPAD, des maison de retraites… Mais aussi, des centres d’accueil spécialisés comme : FAM, IME, ITEP, MAS, qui sont des centres d’autismes, de polyhandicapés physiques et moteurs, d’insertion sociale, petite enfances, crèches…

 

2/ L’Industrie pharmaceutique du médicament, du dispositif médical et des biotechnologies qui fonctionne comme toute entreprise avec les fonctions supports et les services de production de fabrication industrielle.

Deux types de recrutement spécifiques au monde de la santé et du médical

1/ Les recrutements dits «hospitaliers » : les médecins, les chirurgiens, les pharmaciens, les chefs de bloc opératoires, le personnel de santé et notamment les Cadres de Santé (DSI)…

 

Nous sommes ici sur des métiers en tension. À titre d’exemple, il n’est pas rare de mettre entre six mois et un an pour trouver un médecin/chirurgien spécialisé qui s’installe en statut libéral dans la clinique. Car, c’est un métier où l’incertitude, la vie d’un patient est en jeu, la gestion du stress est permanente et où la gestion des risques est au cœur de toutes les préoccupations.

 

2/ Les recrutements « dédiés à l’industrie » : Matériel DM/ DMI (dispositif médical implantable), fabricant d’équipements médicaux, diagnostics, consommables….

 

Le secteur est porteur et très innovant avec des créations de nouveaux process et de nouvelles technologies, face à une concurrence de plus en plus rude. Ce qui explique un marché en tension sur des profils d’ingénieurs R&D et des profils qualités aux affaires réglementaires, puisque chaque pays a des réglementations spécifiques pour le lancement de nouveaux produits à l’exportation.

 

Sans compter les recrutements de commerciaux souvent très experts et pointus dans leur domaine. En effet, ces profils possèdent des compétences techniques. Ils ont souvent la capacité d’intervenir au bloc opératoire pour faire une démonstration face à un staff de chirurgiens.

L’expertise axelyo pour le recrutement dans la santé

Notre valeur ajoutée, c’est une méthodologie particulièrement adaptée pour le recrutement de médecins, chirurgiens, professionnels et cadres de santé. Entre autres, voici quelques atouts de notre différenciation :

 

  • Un interlocuteur unique et décideur, moyens techniques et humains avec une équipe de chargés de recherche dédiée et performante,
  • Rapidité, efficacité avec un rétro planning suivi et une information hebdomadaire sur l’avancement des travaux,
  • Expertise « Santé Médical » reconnue avec des références professionnelles, gage de confiance et des méthodes structurées,
  • Base de données nationale importante de profils médicaux et scientifiques, ainsi qu’une connaissance des principaux acteurs de la profession dans le privé et dans le public,
  • Forte présence auprès des acteurs de la santé sur les salons professionnels, gros facteur de différenciation
  • Forte dimension d’analyse et de conseil en amont du recrutement et pendant la période d’essai. Il s’agit d’une arme tactique imparable pour préparer le coup d’après.

Une méthodologie ambitieuse qui a déjà fait ses preuves

Pour le recrutement dans la santé, nous travaillons avec des bases de données spécifiques. Comme des annuaires de la profession, des syndicats professionnels, d’internes de la spécialité pour la chirurgie, des symposiums… Nous comptons également sur la cooptation qui existe beaucoup entre confrère et profil d’ingénieurs.

 

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À lire : Recruter à l’international : une question d’adaptation !

Recruter à l’international : une question d’adaptation !

Recruter à l’international : une question d’adaptation !

par Manika Mey, directrice associée axelyo, le 17 septembre 2018

Recruter à l’international demande des besoins nombreux et stratégiques. Éclairage sur une pratique de plus en plus courante dans ce nouveau monde ultra-connecté.

 

Un métier très « national », très franco-français que celui du recrutement ? Sans doute et pourtant si nombreux et stratégiques sont les besoins de recrutement des talents au-delà de nos frontières, afin d’accompagner nos clients dans le développement de leurs activités partout dans le monde.

 

Recruter à l’international ne se cantonne pas à rechercher des talents qui parlent couramment l’anglais (même si c’est un sujet à part entière pouvant donner lieu à bien des discussions !). Cela nécessite des compétences, des moyens spécifiques ainsi qu’une sensibilité multiculturelle.

 

Parce qu’aujourd’hui, il est souvent nécessaire de recruter à l’international et d’aller chercher les talents là où ils se trouvent. De fait, le « terrain de chasse » est le monde, surtout pour certains types de compétences localisées par zone géographique.

L’ouverture d’esprit

Par conséquent, ces nouvelles exigences nous challengent plus, nous recruteurs, nous enrichissent plus également en nous faisant pratiquer nos langues étrangères, trouver les mots (quelle que soit la langue) pour susciter l’envie d’en savoir plus, jusqu’à se projeter dans un autre job, un autre pays.

 

Cela nous oblige constamment à penser out of the box’, car ce qui est vrai ici ne l’est pas forcément (ou surtout pas) ailleurs :« vérité en de-ça des Pyrénées, erreur au-delà ».

La flexibilité

Les moyens de communication d’aujourd’hui nous permettent d’interviewer des candidats à travers le monde, il suffit simplement de jongler avec les décalages horaires, avec une bonne amplitude : moins 9 heures pour la côte ouest des Etats Unis à  plus 7 heures pour l’Asie.

 

Recruter à l’international nécessite donc forcément une adaptation dans son temps de travail !

Quand la doudoune remplace le « costume-cravate »

Ce type de recherches entraîne inévitablement des anecdotes peu banales. Des échanges un peu difficiles au niveau de la communication : de la fréquente et banale mauvaise connexion internet, au niveau d’anglais « local » pas simple à comprendre, aux conditions climatiques extrêmes (vous avez déjà approché des directeurs de site de production au Kazakhstan ?) Dans ces cas, le dress code de l’entretien, c’est bonnet et anorak. Oubliez tout ce que vous avez entendu sur les entretiens de recrutement ! L’avantage c’est que cela permet d’être essentiellement centré sur la capacité à réussir dans le poste, dans le pays concerné.

 

Et au-delà des anecdotes, nous vivons de belles expériences professionnelles et personnelles :  identifier un candidat à Melbourne qui prendra finalement son poste à Ho Chi Minh, ou un autre en Nouvelle-Calédonie pour lui proposer un nouveau challenge en Chine, faire revenir des Français en France (mais si, cela arrive également ) ;

 

It’s a small world !

 

Et vous, quels sont vos partages d’expérience sur le sujet ?

 

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À lire : Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

par Émilie Saunier, psychologue du travail et consultante partner axelyo, le 28 mai 2018

Entre les différents conseils, articles, et même livres consacrés à ces derniers, on est en droit de se demander pourquoi les tests de personnalité effrayent-ils autant ? Pourquoi autant de stress et d’appréhension ? Ne serait-ce pas plutôt la façon de les aborder et de les présenter ? voire parfois de les imposer… ? Toujours est-il que le sujet fait débat, aussi bien auprès de ceux qui les « subissent » que de ceux qui les font passer.

Les tests de personnalité auprès des candidats

Peu de candidats admettront être totalement à l’aise avec la passation d’un test. L’idée d’une évaluation de ses performances et de ses compétences professionnelles basées sur le résultat d’un test peut perturber.

 

Culturellement en France, le test nous renvoie à notre système éducatif.  Ce système est basé sur l’avancement de l’élève sur un système d’évaluation (notation, examens, etc.). Il est également perçu comme une intrusion dans la sphère personnelle.

 

Cependant, avec l’introduction et la prise en compte croissante des Soft Skills, la passation des tests est devenue plus facilement acceptable. De plus en plus appréciés, certains n’hésitent d’ailleurs pas à  réclamer les résultats pour en faire un atout de leur dossier de candidature.

Les tests de personnalité auprès des recruteurs

Coté recruteurs, la passation des tests interrogent aussi : Faut-il prévenir à l’avance le candidat du passage d’un test ? Comment présenter/introduire le passage de celui-ci ? Comment gérer le stress détecté chez le candidat ? les situations de malaise ? éventuellement les refus ?

 

Il faut savoir clairement mais habilement amener le sujet sur la table…

 

Le plus délicat, même encore aujourd’hui, concerne le sujet de la restitution… qui n’est pas faite systématiquement et encore moins dans les règles de l’art… On observe ainsi un fossé entre ce qui est théoriquement préconisé par les éditeurs de tests et ce qui se fait sur le terrain…. Combien de candidats se plaignent de ne pas avoir eu de retour ?

 

En ce mois de mai qui voit la mise en application de la RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), on peut se demander ce qu’il en est juridiquement. Quels sont les droits et obligations ?

 

La loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Il a également le droit de refuser de s’y soumettre.

 

En terme de droit d’accès aux résultats, la restitution d’un test est obligatoire seulement si le candidat en fait la demande. Cependant, la loi ne fait pas état des modalités de communication concernant la restitution. Aucune obligation donc de communiquer une version écrite, un simple retour oral avec le consultant suffit…

 

Mais peut-on déontologiquement et moralement refuser de transmettre par écrit les résultats d’un test (écrit) que bon nombre de recruteurs ou employeurs le plus souvent « exigent » ?

Les tests de personnalité, aujourd’hui

Aujourd’hui, il existe pléthore de tests sur le marché, accessibles à tous et à tous les prix. L’engouement, les tendances et l’attrait pour la nouveauté, censée renouveler et dépoussiérer nos vieux tests, laissent émerger sur le marché trop d’outils. Beaucoup ne sont que de pâles copies s’inspirant de vrais tests étalonnés et éprouvés (tels que le NEO PI-R, MBTI, Big Five, SOSIE ou encore le 16PF).

 

Impossible de s’y retrouver parmi toutes ces offres ! Comment et lequel choisir ? Quelque chose de peu onéreux, de rapide, de facile à faire passer ? Mais quelle finesse et pertinence dans les résultats ? Autant passer ceux proposés dans les magazines…

 

Certains tests sont eux protégés par des licences ou certifications et d’autres sont même exclusivement réservés aux personnes titulaires du diplôme de Psychologue.

 

Seul réel gage de confiance et solution pour éviter les écueils : les habilitations et certifications  délivrées après formation. Il faut donc s’assurer que le recruteur ait reçu une formation au test et soit certifié apte à sa passation, tout comme l’on s’assurerait qu’un médecin a les bons et vrais diplômes pour exercer…

 

Et à l’heure où robots, IA, et autres algorithmes s’attachent à vouloir décrypter totalement les candidats (souriez, vous êtes évalué ! à l’inverse vous pourriez bien être retoqué…), ne vaut-il pas encore mieux un bon vieux test passé et restitué avec de bon vieux humains ??

 

À bon entendeur…

 

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À lire : La culture d’entreprise, un enjeu de réussite du recrutement.