Recruter à l’international : une question d’adaptation !

par Manika Mey, directrice associée axelyo, le 17 septembre 2018

Recruter à l’international demande des besoins nombreux et stratégiques. Éclairage sur une pratique de plus en plus courante dans ce nouveau monde ultra-connecté.

 

Un métier très « national », très franco-français que celui du recrutement ? Sans doute et pourtant si nombreux et stratégiques sont les besoins de recrutement des talents au-delà de nos frontières, afin d’accompagner nos clients dans le développement de leurs activités partout dans le monde.

 

Recruter à l’international ne se cantonne pas à rechercher des talents qui parlent couramment l’anglais (même si c’est un sujet à part entière pouvant donner lieu à bien des discussions !). Cela nécessite des compétences, des moyens spécifiques ainsi qu’une sensibilité multiculturelle.

 

Parce qu’aujourd’hui, il est souvent nécessaire de recruter à l’international et d’aller chercher les talents là où ils se trouvent. De fait, le « terrain de chasse » est le monde, surtout pour certains types de compétences localisées par zone géographique.

L’ouverture d’esprit

Par conséquent, ces nouvelles exigences nous challengent plus, nous recruteurs, nous enrichissent plus également en nous faisant pratiquer nos langues étrangères, trouver les mots (quelle que soit la langue) pour susciter l’envie d’en savoir plus, jusqu’à se projeter dans un autre job, un autre pays.

 

Cela nous oblige constamment à penser ‘out of the box’, car ce qui est vrai ici ne l’est pas forcément (ou surtout pas) ailleurs :« vérité en de-ça des Pyrénées, erreur au-delà ».

La flexibilité

Les moyens de communication d’aujourd’hui nous permettent d’interviewer des candidats à travers le monde, il suffit simplement de jongler avec les décalages horaires, avec une bonne amplitude : moins 9 heures pour la côte ouest des Etats Unis à  plus 7 heures pour l’Asie.

 

Recruter à l’international nécessite donc forcément une adaptation dans son temps de travail !

Quand la doudoune remplace le « costume-cravate »

Ce type de recherches entraîne inévitablement des anecdotes peu banales. Des échanges un peu difficiles au niveau de la communication : de la fréquente et banale mauvaise connexion internet, au niveau d’anglais « local » pas simple à comprendre, aux conditions climatiques extrêmes (vous avez déjà approché des directeurs de site de production au Kazakhstan ?) Dans ces cas, le dress code de l’entretien, c’est bonnet et anorak. Oubliez tout ce que vous avez entendu sur les entretiens de recrutement ! L’avantage c’est que cela permet d’être essentiellement centré sur la capacité à réussir dans le poste, dans le pays concerné.

 

Et au-delà des anecdotes, nous vivons de belles expériences professionnelles et personnelles :  identifier un candidat à Melbourne qui prendra finalement son poste à Ho Chi Minh, ou un autre en Nouvelle-Calédonie pour lui proposer un nouveau challenge en Chine, faire revenir des Français en France (mais si, cela arrive également ) ;

 

It’s a small world !

 

Et vous, quels sont vos partages d’expérience sur le sujet ?

 

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