Les neurosciences : avenir du recrutement ?

Les neurosciences : avenir du recrutement ?

Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner, le 18 avril 2019

Le journaliste et écrivain français fondateur du Figaro Magazine, Louis Pauwels disait : « L’avenir de l’homme, c’est son cerveau. » À l’heure où les outils digitaux prennent de plus en plus d’importance dans les processus de recrutement, les sciences comportementalistes et les sciences spiritualistes semblent, elles aussi, avoir leur mot à dire.

Accenture s’appuie sur les neurosciences pour recruter

Que cela soit pour mieux comprendre l’aspect psychologique qui est en jeu ou bien d’apporter une autre valeur au métier, les neurosciences pourraient participer sans problème à la réussite d’un recrutement. Pourtant, selon une enquête OASYS, seuls 29% des cabinets de recrutement déclarent réaliser une évaluation de leurs candidats ! Dans ce pourcentage on y retrouve Accenture : après avoir utilisé un « serious game » pour recruter ses juniors, le cabinet de conseil s’est tourné vers une application mobile de préqualification qui s’appuie sur les neurosciences. De cette façon, les compétences des candidats sont évaluées avant de les convier en session de recrutement. Il ne s’agit plus seulement de recruter, mais d’évaluer le candidat sur ses aptitudes intellectuelles, ses capacités d’analyse et de synthèse, mais aussi leur savoir-être ou encore leur maîtrise des langues. Ainsi Accenture considère tous les candidats au-delà de leur formation, une belle façon de lutter contre les discriminations par la même occasion…

Faites jouer vos candidats !

Cette approche ludique, Accenture n’est pas le seul à y avoir pensé. Puisque les recruteurs ont une tendance naturelle à favoriser les cursus ou les expériences venues d’entreprises qu’ils connaissent, trouver des profils différents et compétents doit passer par d’autres canaux, comme le jeu ! C’est en tout cas la promesse faite par la start-up Pymetrics.

Puisque les informations trouvées sur les CV limitent beaucoup la connaissance de la personne qui candidate, les jeux neuroscientifiques accompagnés d’une analyse comportementale vont permettre d’identifier le bon candidat. Et la méthode semble fonctionner ! Loin d’être un simple outil pour « faire joli » ou pour être « à la mode », l’intégration des neurosciences dans le recrutement réduit considérablement la marge d’erreur. C’est de cette façon que la technologie Pymetrics a permis une réduction de 75% du temps d’étude des candidatures, une plus grande diversité des profils et une efficacité supérieure à la moyenne des personnes recrutées selon le cabinet de conseil.

Mieux recruter pour moins se tromper : l’avenir pourrait bien être aux neurosciences !

Cependant ces outils de gaming peuvent être malgré tout limitants et avoir un biais. En effet, basés sur des composantes principalement cognitives et comportementalistes, ils font la part belle aux acquis et aux agissements visibles. En revanche, ils semblent complètement laisser en jachère une autre composante de tout être humain : leur esprit !

Si les neurosciences rassemblent les études scientifiques du système nerveux, tant du point de vue de sa structure que de son fonctionnement depuis l’échelle moléculaire jusqu’au niveau des organes, comme le cerveau, voire de l’organisme tout entier (selon Wikipédia), « La Neuroscience », elle, y rajoute la dimension spirituelle (au sens esprit). Quand vous voulez recruter des cadres experts, des cadres supérieurs ou des dirigeants, ce sont ces points-là qui comptent le plus !

« La Neuroscience » rajoute la dimension « esprit »

Vous l’aurez compris, puisque les capacités cognitives générales seraient le premier facteur de réussite en poste, les neurosciences ont encore beaucoup de choses à apporter au recrutement. Il s’agit ici de savoir différencier les jeux (gaming) basés sur les neurosciences de la compréhension profonde des modes de pensée des individus fondés sur la neuroscience. Seuls ces modes de pensée, donnent une grande prédictibilité de réussite ou d’échec dans une fonction de cadre. Dans le premier cas quand on veut faire du volume, les jeux basés sur les neurosciences peuvent avoir de l’intérêt. Quand on veut faire du qualitatif, il faut plutôt se tourner vers la deuxième solution.

L’IA dans le recrutement : mythe ou réalité ?

L’IA dans le recrutement : mythe ou réalité ?

Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner , le 22 janvier 2019

La révolution numérique, et plus particulièrement «l’IA», s’invite partout, y compris dans le recrutement ! Mais cette avancée technologique peut-elle réellement répondre à la demande des entreprises dans leur quête du candidat idéal ?

IA recherche candidat

Lors d’un recrutement, savoir-faire et savoir-être sont les deux axes de compétences et de talents habituellement recherchés. Mais avant de se pencher sur la question, redéfinissons le mot « IA », l’acronyme dont tout le monde parle. Aujourd’hui il se définit par « Intelligence Artificielle », mais il s’agit ici d’une définition purement marketing. En réalité, nous devrions la nommer « Informatique Algorithmique » ! Et c’est cette dernière qui permet la création d’une forme « d’intelligence extrême » particulièrement performante au sein de périmètres bien définis.
 
Prenez par exemple l’IA du jeu de go qui même si elle a démontré sa puissance ne sera en revanche probablement jamais en capacité d’analyser en même temps des photos d’animaux ou d’aider un médecin dans le diagnostic d’un cancer. Toute la difficulté réside dans le fait de passer de fonctions hyper spécialisées à une intelligence d’ensemble multitâches… L’IA peut être d’une excellence bien supérieure aux capacités humaines individuelles dans tout ce qui est reproductible, c’est-à-dire dans le monde de la matière visible (la raison logique construite sur des éléments factuels).
 
L’IA contribue donc à enrichir les capacités de l’homme… il ne s’agit pas de la rejeter, mais de la remettre à sa place. L’IA a et va contribuer à réaliser des avancées spectaculaires, toutefois elle ne remplacera pas l’intelligence humaine. Ce qui différencie fondamentalement l’IA de l’homme est d’une part l’intelligence affective qui permet de définir la relation ou la coopération, et d’autre part l’intuition qui nous oriente vers la meilleure solution ou son invention.

Comment l’IA peut être utile dans le recrutement ?

L’IA peut être utilisée pour améliorer vos capacités de sourcing. De cette façon vous repérez les bonnes personnes en fonction de leurs trajectoires et compétences personnelles. Grâce à l’IA, nous allons vers des outils de plus en plus performants dans votre ciblage.
 
Toutefois, sachez les remettre en question ! La limite de l’IA est qu’elle n’est que la reproduction de ceux qui la conçoivent : restez donc vigilants quant à la pertinence des infos recueillies. L’IA peut vous faciliter la tâche lorsque vous recrutez en nombre et sur des critères très précis. En revanche, pour des candidatures bien plus spécialisées… prenez garde aux clones !
 
Une fois la première étape de ciblage réalisée vient l’entretien. Un épisode du recrutement qui sera bien difficile à confier uniquement à une technologie ! Les intelligences affectives et intuitives y sont essentielles. Sinon, comment percevoir dans l’individu s’il réussira à s’intégrer au sein des équipes en place ? Ces données subjectives, informelles et complexes sont difficiles à objectiver par des lignes de codes…

L’IA oui, mais l’humain aussi !

Le recrutement nous amène à exercer une intelligence métacognitive difficilement copiable et automatisable. L’IA est précieuse pour faciliter et rationaliser vos recrutements, mais elle ne remplacera pas la relation humaine qui est la seule en mesure de créer plus de valeur. Pourquoi ne pas faire appel aux deux ?

Histoire du recrutement : 5 dates-clés commentées par axelyo

L’Histoire du recrutement : 5 dates-clés commentées par axelyo

Par Michel Crouzet, Directeur Associé Axelyo, le 16 octobre 2018

L’Histoire du recrutement ne date pas d’hier, bien au contraire !

Voici quelques dates-clés commentées par les experts axelyo de Antiquité à nos jours ! À lire…

An 0

Adam recrute Eve ; à moins que ce ne soit Eve qui recrute Adam
En tout cas c’est une rencontre qui a marqué l’histoire et les esprits pour le meilleur et pour le pire. Il fallait bien un début.

Le point de vue d’Axelyo

Si les belles rencontres font souvent les belles histoires professionnelles, elles ne durent que dans l’attention mutuelle et que si la relation reste équilibrée. Trouver la perle rare n’est pas une fin en soi et ne raconte que le début de l’histoire. Soyez attentifs à votre parcours d’intégration et considérez une arrivée comme une opportunité d’un regard neuf sur votre entreprise.  Suivre l’intégration du candidat, faire des feed-back à l’entreprise ainsi qu’au candidat font partie intégrante de notre approche.

Antiquité

César met Brutus à ses côtés et il en paie le prix fort. Etait-il trop près ou trop loin ? Était-il là pour les bonnes raisons ? Où comment on peut régner sur un empire et se tromper dans son process de mobilité interne….

Le point de vue d’Axelyo

Ne ratez pas les bons candidats internes. Les progressions internes fondées sur des évaluations maîtrisées sont un bel exemple de votre confiance en vos équipes. Et une belle promesse pour les candidats qui postulent. Nous vous proposons systématiquement d’intégrer vos candidats internes à nos processus de recrutement et nous disposons d’une large palette d’outils pour vous permettre de les évaluer.

Les trente glorieuses

22 Septembre 1964 : Jean C. cadre commercial en a assez de voir son patron ne pas l’écouter. Jeudi, 18 heures, il annonce son départ. Le lundi suivant, il est à nouveau en poste et se dit qu’il a bien fait de changer. Son nouvel employeur saura-t-il le fidéliser ?

Le point de vue d’Axelyo                                                                               

Est-ce si différent aujourd’hui ? Les compétences se raréfient, les marques employeurs débordent d’imagination. Certes, tout est plus incertain, volatile et complexe. Et pourtant un modèle managérial partagé et expliqué constitue toujours le meilleur rempart contre les départs subis. Travaillez avec des consultants experts et aguerris qui vous aideront à construire des process de recrutement structurés et efficaces qui reflètent ce qu’est votre entreprise. Vous aurez plus de chance de trouver des candidats qui s’inscrivent naturellement dans vos projets et contribuent à leurs succès.

1999, fin du 20e siècle

Le temps des agences de comm’ spécialisées dans la diffusion d’annonces dans des journaux et magazines touche à sa fin, idem pour tous ceux qui ont largement vécu des commissions sur ces mêmes annonces…le Minitel disparaît et le Web arrive avec sa connexion au bruit bizarre…On prédit une fin prochaine des cabinets de recrutement.

Le point de vue d’Axelyo

Il est vrai que toute innovation provoque son lot de rupture (la fameuse boucle création/destruction), de casse sociale et de mise au placard de ceux qui ne semblent plus dans le mouvement et dans l’air du temps. Bonne nouvelle, nous sommes toujours là ! Les technologies nous ont largement fait gagner du temps et nous nous sommes adaptés, ce qui nous a permis de nous concentrer sur l’essence même de notre métier : l’être humain, non modélisable.

2051 l’Odyssée de l’intelligence

Edouard a beau avoir un prénom dans l’air du temps, il est quelque peu perplexe. Un cabinet de sourcing 12.0 vient de lui demander de se plugger à son cerveau via Braintransfer pour valider ses compétences. Peut-il faire confiance à ce nouvel outil qu’il connaît mal?.

Le point de vue d’Axelyo

La perplexité d’Edouard est parfois la nôtre. L’intelligence artificielle (augmentée ?) est à nos portes et promet de tout bousculer. Quid dans notre métier ? Notre ADN : ni foi du charbonnier, ni peur de l‘inconnu. Innover, se remettre en question et améliorer nos pratiques sont dans nos gènes. Félicitons-nous de l’IA qui nous offre la possibilité de sourcer plus objectivement et plus rapidement pour nous consacrer à l’essentiel. Rendre virtuelles et coder toutes les décisions hors de tout facteur humain nous paraît vertigineux. Donc soyons ouverts, créatifs mais restons critiques.

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

Le recrutement dans la santé, un domaine innovant et porteur de sens

Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

par Ghislaine Vidard, Directrice Associée Axelyo, le 25 septembre 2018

Le recrutement dans la santé est une discipline à part entière. Il nécessite des ressources spécifiques et une approche transversale où l’humain est au coeur des priorités. J’en ai fait ma spécialité et je vous explique pourquoi.

La santé comme spécialité 

Mes précédents responsabilités chez Adecco puis dans la gestion des groupements d’employeurs des cliniques m’ont amenée à découvrir l’univers attachant et complexe du monde de la santé. C’est en arpentant les couloirs des hôpitaux où « séjournent » des malades, des patients, des résidents plus ou moins fragilisés, que l’on se rend vite à cette évidence. L’homme, l’humain est au cœur de toutes les préoccupations.

 

Sans aucun doute, c’est certainement cette approche humaine, cette relation de proximité à l’autre qui m’a attirée. Bien-sûr, c’est un secteur porteur, même si il est fortement réglementé et restructuré par l’ARS Agence Régionale de la Santé.

 

Malgré tout, le secteur est prometteur avec de beaux jours devant lui. En effet, il ne subit pas les aléas d’un secteur d’activité en tension et ne dépend pas d’un carnet de commandes fluctuant et incertain. Pour preuve, je pratique cette chasse depuis 15 ans maintenant et en exclusivité depuis 7 – 8 ans.

Des établissements de santé qui ont chacun une spécificité à laquelle il faut s’adapter

Je distingue deux grands secteurs d’intervention dans le domaine du recrutement de la santé :

 

1/ Les établissements de santé qu’ils soient privés ou publics. Qu’ils soient mutualistes ou associatifs. Comme les fondations ou les associations de famille avec lesquelles il faut « composer » dans les orientations stratégiques à prendre.

 

On retrouve dans cette typologie d’établissements : des cliniques/hôpitaux chirurgicales (MCO), des pôles d’excellence en cancérologie (Unicancer), des centres de lutte contre le cancer, des soins de suite et de réadaptation (SSR), de l’hospitalisation à domicile (HAD), des EHPAD, des maison de retraites… Mais aussi, des centres d’accueil spécialisés comme : FAM, IME, ITEP, MAS, qui sont des centres d’autismes, de polyhandicapés physiques et moteurs, d’insertion sociale, petite enfances, crèches…

 

2/ L’Industrie pharmaceutique du médicament, du dispositif médical et des biotechnologies qui fonctionne comme toute entreprise avec les fonctions supports et les services de production de fabrication industrielle.

Deux types de recrutement spécifiques au monde de la santé et du médical

1/ Les recrutements dits «hospitaliers » : les médecins, les chirurgiens, les pharmaciens, les chefs de bloc opératoires, le personnel de santé et notamment les Cadres de Santé (DSI)…

 

Nous sommes ici sur des métiers en tension. À titre d’exemple, il n’est pas rare de mettre entre six mois et un an pour trouver un médecin/chirurgien spécialisé qui s’installe en statut libéral dans la clinique. Car, c’est un métier où l’incertitude, la vie d’un patient est en jeu, la gestion du stress est permanente et où la gestion des risques est au cœur de toutes les préoccupations.

 

2/ Les recrutements « dédiés à l’industrie » : Matériel DM/ DMI (dispositif médical implantable), fabricant d’équipements médicaux, diagnostics, consommables….

 

Le secteur est porteur et très innovant avec des créations de nouveaux process et de nouvelles technologies, face à une concurrence de plus en plus rude. Ce qui explique un marché en tension sur des profils d’ingénieurs R&D et des profils qualités aux affaires réglementaires, puisque chaque pays a des réglementations spécifiques pour le lancement de nouveaux produits à l’exportation.

 

Sans compter les recrutements de commerciaux souvent très experts et pointus dans leur domaine. En effet, ces profils possèdent des compétences techniques. Ils ont souvent la capacité d’intervenir au bloc opératoire pour faire une démonstration face à un staff de chirurgiens.

L’expertise axelyo pour le recrutement dans la santé

Notre valeur ajoutée, c’est une méthodologie particulièrement adaptée pour le recrutement de médecins, chirurgiens, professionnels et cadres de santé. Entre autres, voici quelques atouts de notre différenciation :

 

  • Un interlocuteur unique et décideur, moyens techniques et humains avec une équipe de chargés de recherche dédiée et performante,
  • Rapidité, efficacité avec un rétro planning suivi et une information hebdomadaire sur l’avancement des travaux,
  • Expertise « Santé Médical » reconnue avec des références professionnelles, gage de confiance et des méthodes structurées,
  • Base de données nationale importante de profils médicaux et scientifiques, ainsi qu’une connaissance des principaux acteurs de la profession dans le privé et dans le public,
  • Forte présence auprès des acteurs de la santé sur les salons professionnels, gros facteur de différenciation
  • Forte dimension d’analyse et de conseil en amont du recrutement et pendant la période d’essai. Il s’agit d’une arme tactique imparable pour préparer le coup d’après.

Une méthodologie ambitieuse qui a déjà fait ses preuves

Pour le recrutement dans la santé, nous travaillons avec des bases de données spécifiques. Comme des annuaires de la profession, des syndicats professionnels, d’internes de la spécialité pour la chirurgie, des symposiums… Nous comptons également sur la cooptation qui existe beaucoup entre confrère et profil d’ingénieurs.

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Recruter à l’international : une question d’adaptation !

Recruter à l’international : une question d’adaptation !

Recruter à l’international : une question d’adaptation !

par Manika Mey, directrice associée axelyo, le 17 septembre 2018

Recruter à l’international demande des besoins nombreux et stratégiques. Éclairage sur une pratique de plus en plus courante dans ce nouveau monde ultra-connecté.

 

Un métier très « national », très franco-français que celui du recrutement ? Sans doute et pourtant si nombreux et stratégiques sont les besoins de recrutement des talents au-delà de nos frontières, afin d’accompagner nos clients dans le développement de leurs activités partout dans le monde.

 

Recruter à l’international ne se cantonne pas à rechercher des talents qui parlent couramment l’anglais (même si c’est un sujet à part entière pouvant donner lieu à bien des discussions !). Cela nécessite des compétences, des moyens spécifiques ainsi qu’une sensibilité multiculturelle.

 

Parce qu’aujourd’hui, il est souvent nécessaire de recruter à l’international et d’aller chercher les talents là où ils se trouvent. De fait, le « terrain de chasse » est le monde, surtout pour certains types de compétences localisées par zone géographique.

L’ouverture d’esprit

Par conséquent, ces nouvelles exigences nous challengent plus, nous recruteurs, nous enrichissent plus également en nous faisant pratiquer nos langues étrangères, trouver les mots (quelle que soit la langue) pour susciter l’envie d’en savoir plus, jusqu’à se projeter dans un autre job, un autre pays.

 

Cela nous oblige constamment à penser out of the box’, car ce qui est vrai ici ne l’est pas forcément (ou surtout pas) ailleurs :« vérité en de-ça des Pyrénées, erreur au-delà ».

La flexibilité

Les moyens de communication d’aujourd’hui nous permettent d’interviewer des candidats à travers le monde, il suffit simplement de jongler avec les décalages horaires, avec une bonne amplitude : moins 9 heures pour la côte ouest des Etats Unis à  plus 7 heures pour l’Asie.

 

Recruter à l’international nécessite donc forcément une adaptation dans son temps de travail !

Quand la doudoune remplace le « costume-cravate »

Ce type de recherches entraîne inévitablement des anecdotes peu banales. Des échanges un peu difficiles au niveau de la communication : de la fréquente et banale mauvaise connexion internet, au niveau d’anglais « local » pas simple à comprendre, aux conditions climatiques extrêmes (vous avez déjà approché des directeurs de site de production au Kazakhstan ?) Dans ces cas, le dress code de l’entretien, c’est bonnet et anorak. Oubliez tout ce que vous avez entendu sur les entretiens de recrutement ! L’avantage c’est que cela permet d’être essentiellement centré sur la capacité à réussir dans le poste, dans le pays concerné.

 

Et au-delà des anecdotes, nous vivons de belles expériences professionnelles et personnelles :  identifier un candidat à Melbourne qui prendra finalement son poste à Ho Chi Minh, ou un autre en Nouvelle-Calédonie pour lui proposer un nouveau challenge en Chine, faire revenir des Français en France (mais si, cela arrive également ) ;

 

It’s a small world !

 

Et vous, quels sont vos partages d’expérience sur le sujet ?

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

axelyo cabinet de recrutement référent en France selon Forbes

axelyo figure parmi les cabinets de recrutement référents en France selon Forbes.

axelyo a été mentionné dans le dossier spécial – Coaching et Recrutement, dans Forbes – comme étant une référence du recrutement en France.

 

Forbes, juin 2018, extraits.

 

Face aux transformations engendrées par la digitalisation et les nouvelles formes de management, faire appel à un partenaire spécialisé dans le domaine des relations humaines est devenu quasi-indispensable, qu’il s’agisse de recruter ou de former ses équipes.

 

La digitalisation a bouleversé le recrutement et le management horizontal a rendu obsolète des formes de coaching surannées. Décidément, en ce début de siècle, les départements RH ont été mis à rude épreuve. Heureusement, les acteurs du secteur se sont multipliés pour secourir des entreprises ayant intégré le bien fondé de l’externalisation.

 

Parmi ceux-ci, certains ont une vocation globale à l’image de Menway qui cherche à solutionner la recherche d’emploi et la mobilité individuelle et collective. D’autres sont spécialisés dans les recrutements stratégiques et complexes : c’est le cas d’axelyo…”

 

Retrouvez l’article dédié en intégralité, ici.

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire sur notre site : Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ? par Émilie Saunier, consultante axelyo et psychologue du travail.

 

Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

par Émilie Saunier, psychologue du travail et consultante partner axelyo, le 28 mai 2018

Entre les différents conseils, articles, et même livres consacrés à ces derniers, on est en droit de se demander pourquoi les tests de personnalité effrayent-ils autant ? Pourquoi autant de stress et d’appréhension ? Ne serait-ce pas plutôt la façon de les aborder et de les présenter ? voire parfois de les imposer… ? Toujours est-il que le sujet fait débat, aussi bien auprès de ceux qui les « subissent » que de ceux qui les font passer.

Les tests de personnalité auprès des candidats

Peu de candidats admettront être totalement à l’aise avec la passation d’un test. L’idée d’une évaluation de ses performances et de ses compétences professionnelles basées sur le résultat d’un test peut perturber.

 

Culturellement en France, le test nous renvoie à notre système éducatif.  Ce système est basé sur l’avancement de l’élève sur un système d’évaluation (notation, examens, etc.). Il est également perçu comme une intrusion dans la sphère personnelle.

 

Cependant, avec l’introduction et la prise en compte croissante des Soft Skills, la passation des tests est devenue plus facilement acceptable. De plus en plus appréciés, certains n’hésitent d’ailleurs pas à  réclamer les résultats pour en faire un atout de leur dossier de candidature.

Les tests de personnalité auprès des recruteurs

Coté recruteurs, la passation des tests interrogent aussi : Faut-il prévenir à l’avance le candidat du passage d’un test ? Comment présenter/introduire le passage de celui-ci ? Comment gérer le stress détecté chez le candidat ? les situations de malaise ? éventuellement les refus ?

 

Il faut savoir clairement mais habilement amener le sujet sur la table…

 

Le plus délicat, même encore aujourd’hui, concerne le sujet de la restitution… qui n’est pas faite systématiquement et encore moins dans les règles de l’art… On observe ainsi un fossé entre ce qui est théoriquement préconisé par les éditeurs de tests et ce qui se fait sur le terrain…. Combien de candidats se plaignent de ne pas avoir eu de retour ?

 

En ce mois de mai qui voit la mise en application de la RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), on peut se demander ce qu’il en est juridiquement. Quels sont les droits et obligations ?

 

La loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Il a également le droit de refuser de s’y soumettre.

 

En terme de droit d’accès aux résultats, la restitution d’un test est obligatoire seulement si le candidat en fait la demande. Cependant, la loi ne fait pas état des modalités de communication concernant la restitution. Aucune obligation donc de communiquer une version écrite, un simple retour oral avec le consultant suffit…

 

Mais peut-on déontologiquement et moralement refuser de transmettre par écrit les résultats d’un test (écrit) que bon nombre de recruteurs ou employeurs le plus souvent « exigent » ?

Les tests de personnalité, aujourd’hui

Aujourd’hui, il existe pléthore de tests sur le marché, accessibles à tous et à tous les prix. L’engouement, les tendances et l’attrait pour la nouveauté, censée renouveler et dépoussiérer nos vieux tests, laissent émerger sur le marché trop d’outils. Beaucoup ne sont que de pâles copies s’inspirant de vrais tests étalonnés et éprouvés (tels que le NEO PI-R, MBTI, Big Five, SOSIE ou encore le 16PF).

 

Impossible de s’y retrouver parmi toutes ces offres ! Comment et lequel choisir ? Quelque chose de peu onéreux, de rapide, de facile à faire passer ? Mais quelle finesse et pertinence dans les résultats ? Autant passer ceux proposés dans les magazines…

 

Certains tests sont eux protégés par des licences ou certifications et d’autres sont même exclusivement réservés aux personnes titulaires du diplôme de Psychologue.

 

Seul réel gage de confiance et solution pour éviter les écueils : les habilitations et certifications  délivrées après formation. Il faut donc s’assurer que le recruteur ait reçu une formation au test et soit certifié apte à sa passation, tout comme l’on s’assurerait qu’un médecin a les bons et vrais diplômes pour exercer…

 

Et à l’heure où robots, IA, et autres algorithmes s’attachent à vouloir décrypter totalement les candidats (souriez, vous êtes évalué ! à l’inverse vous pourriez bien être retoqué…), ne vaut-il pas encore mieux un bon vieux test passé et restitué avec de bon vieux humains ??

 

À bon entendeur…

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : La culture d’entreprise, un enjeu de réussite du recrutement.

axelyo un cabinet de recrutement pas comme les autres

axelyo cabinet de recrutement pas comme les autres

 

axelyo cabinet de recrutement de cadres, experts, dirigeants et conseils RH, dans les secteurs de l’industrie, de l’agroalimentaire, de l’aéronautique, de l’automobile, de l’ingénierie, des machines spéciales, des équipements industriels, de la santé et du sport.

 

Notre Vision

Chez axelyo cabinet de recrutement, nous voulons replacer le capital humain au centre des processus de recrutement et nous diriger ensemble vers un sens commun.

Nos Valeurs

Intégrité : Car, nous sommes persuadés que l’on ne gère pas un candidat comme on achète un produit. Nous comprenons votre recherche et votre environnement.

 

Expertise : Parce que nous cumulons à tous, plus de 200 ans d’expérience professionnelle.

 

Ouverture : Ainsi, nous faisons preuve d’ouverture d’esprit, de capacité à rebondir et nous ne fermons jamais la porte à une proposition. Notre démarche est originale et revendiquée.

 

Bonheur : Car, nous aimons faire de belles choses dans le bon ordre, tout en conservant notre flexibilité pour le bonheur de notre client.

 

Liberté : Enfin, nous savons vous accompagner dans votre modèle économique pour déterminer le profil qui est fait pour vous. Nous nous occupons de tout.

 

axelyo cabinet de recrutement

Nos Compétences

 

Grâce à l’expertise de nos 10 consultants spécialistes des ressources humaines en France, en Asie et en Afrique, nous conseillons les grandes entreprises dans leur démarche de recrutement. Nous sommes des passionnés de l’humain et de l’innovation. Nous accordons nos forces et nos compétences comme les pièces d’un puzzle.

Parce que nous pensons qu’il est capital d’accompagner votre modèle économique plutôt que de le suivre ;

Nous considérons qu’entretenir des relations engagées avec nos clients construit notre efficience ;

Et nous croyons que l’on n’attire pas les talents comme on achète un produit ;

 

Nous exerçons nos activités dans un état d’esprit ouvert, curieux et novateur. Nous sommes résolument tournés vers l’avenir du recrutement et du conseil RH.

 

Suivez nos actualités et restez connectés… C’est peut être vous, notre futur talent !

 

Pour en savoir plus : www.axelyo.com

LinkedIn : https://www.linkedin.com/company/9190132/

Facebook : https://www.facebook.com/axelyorh/

Viadéo : http://www.viadeo.com/fr/company/axelyo

Twitter : https://twitter.com/axelyorh

 

Paris-Lyon-Grenoble-Afrique-Asie

La culture d’entreprise, un enjeu de réussite du recrutement !

La culture d’entreprise, un enjeu de réussite du recrutement !

par Catherine Grange, partner axelyo, le 26 février 2018

La culture de l’entreprise peut être observée lors d’un constat cinglant : presque un recrutement sur deux est un échec après 18 mois ! Si les raisons en sont multiples, 36% de ces échecs sont liés à l’inadéquation du candidat à la culture d’entreprise.

La culture d’entreprise, mais de quoi s’agit-il ?

C’est l’ensemble des règles d’une organisation. Ce sont l’ensemble des valeurs partagées, des croyances. En fait, c’est la manière commune d’aborder les problèmes. C’est la façon dont elles doivent être véhiculées. Bref, c’est la singularité. Soit, l’ADN de l’entreprise !

 

Pour les entreprises, l’adéquation des collaborateurs avec leur culture est un facteur de performance sur lequel elles souhaitent capitaliser. En effet, il est prouvé que les collaborateurs ayant un fonctionnement compatible avec la culture de leur entreprise sont d’avantage satisfaits. Ils sont impliqués et moins susceptibles de la quitter. Par conséquent, les entreprises développent souvent une stratégie de communication « marque employeur » pour attirer les meilleurs talents. La marque employeur met en avant des valeurs, de la culture, du savoir-faire …

 

La culture d'entreprise

 

Côté candidats, la culture et les valeurs d’entreprise deviennent un critère de sélection lors de leur recherche. Ils veillent de plus en plus à vérifier qu’une entreprise leur convient en matière de valeurs, de fonctionnement… D’autant plus, qu’ils consultent des sources d’information nombreuses (sites carrières, charte de valeurs ou éthique, témoignages de collaborateurs, réseaux sociaux…).

Cependant, n’y a-t-il pas toujours la partie immergée de l’iceberg ?

N’y a-t-il pas également confusion à considérer une stratégie de communication marketée déclarative et la culture d’entreprise réelle ? Il ne suffit pas de proclamer des valeurs ou la culture d’entreprise. Sa définition nécessite une évaluation concrète de l’organisation, de ses modes de fonctionnement, des comportements valorisés et des valeurs réelles. Et en particulier lors du processus de recrutement.

Mais alors, comment valider la compatibilité d’un candidat avec la culture d’une entreprise ?

On tend de plus en plus à nous expliquer que demain… Un robot expert du Digital, de Bigdata, ou du Matching permettra de recruter en se contentant d’un Jobdating. Or, il semble nécessaire de réaffirmer qu’en matière de recrutement la modélisation de l’être humain et des organisations a ses limites.

 

Le recruteur est justement un expert de l’évaluation. L’évaluation lui permet de prendre en compte des éléments complexes, dont l’adéquation avec la culture d’entreprise. Pilote du processus de recrutement, il lui appartient de la mettre au cœur du processus, au même titre que celle des compétences techniques ou une expérience. Il doit la considérer comme une clé de réussite du recrutement.

 

Ainsi le recruteur veille, d’une part, à comprendre dans quels environnements, dans quels modes d’organisation et de fonctionnement les candidats ont évolué, ce qui est source de motivation pour eux, quelles sont leurs valeurs,… D’autre part, il précise aux candidats les valeurs, les modes de fonctionnement, l’organisation, les enjeux de l’entreprise identifiés en amont du recrutement. Il favorise ainsi la qualité et le temps de véritables échanges avec les candidats qui sortent de l’entretien stérile « se vendre ».

 

Pour conclure, ne s’agit-il pas finalement de construire un processus de « recrutement réciproque » qui permettra la réussite durable d’une collaboration créatrice de performance pour l’entreprise et emprunte de sens et d’épanouissement pour le collaborateur ?

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Les pièges de l’entretien d’embauche, quelques éléments à savoir ! 

Les pièges de l’entretien d’embauche : quelques éléments à savoir !

Les pièges de l’entretien d’embauche, quelques éléments à savoir !

par Michel Crouzet, Directeur Associé axelyo, le 02 février 2018

« Je passe un entretien » ; la phrase est banale en ces temps de marché porteur. Pourtant la promesse d’un moment fructueux est loin d’être toujours tenue.

 

Passons en revue les conditions d’un entretien raté ou à tout le moins décevant et qui constituent des chausse-trappes à éviter. Bien entendu toute ressemblance avec des situations vécues ou des personnages ayant véritablement existé est fortuite.  

L’entretien « mécanique » 

Il relève presque du contrôle technique. Le candidat est bien préparé et a en tête ses réalisations phares illustrées par l’exemple que le recruteur écoute d’une oreille presqu’attentive sinon distraite. Autre version, le recruteur a préparé des questions types et adaptés à tous les candidats. Il ne change rien à son plan de marche. De toute façon, l’impression première n’est-elle pas forcément la bonne ?

 

Le formalisme a gagné, l’écoute est peu active et l’échange convenu. Recruteur et candidat se respectent et jouent le jeu mais sans doute un peu trop. C’est un match de tennis de fond de court où l’ennui pointe le bout de son nez ; le meilleur du pire de Roland-Garros.

 

Résultat : une fois la porte franchie ; les commentaires des 2 parties fleurent bon la neutralité bienveillante.  Faute de spontanéité et de cette part de curiosité qui génère les vraies discussions, l’insatisfaction est-au rendez-vous.

 

Les pièges de l'entretien d'embauche

Le non-entretien

Le recruteur n’a pas ou peu d’informations ni sur l’entreprise, ni sur le poste ; les enjeux de son client ne font partie de ses préoccupations premières. Il est ailleurs et concerné par un autre sujet, comme ce prospect qu’il rencontre dans une heure, ou par une considération personnelle que nous n’avons pas à évoquer ici. Bref, Il n’y est pas.

 

Le candidat est un badaud peu intéressé par le poste, qui vient pour passer un entretien ou pour se justifier vis-à-vis de dieu sait qui ; au mieux il a un objectif caché. Il y est peut-être mais pour des raisons qui lui sont propres et qui n’ont rien à voir avec le poste en question.

 

Le débrief est rapide et tranché : inexistant ce candidat ! incompétent ce consultant ! honteux ce cabinet !

 

Pour le pimenter, cet entretien peut être agrémenté de retards inconsidérés, de conditions inappropriées (bureau ouvert, portable allumé,  ….), d’interruptions successives et la mécanique se grippe alors sérieusement. Est-il utile de parler du débrief ?

 

Arrêter ce simulacre d’entretien le plus rapidement est la meilleure des réponses.

 

Des variantes intermédiaires et moins caricaturales

Elles existent bien évidemment mais pour un résultat identique et tout aussi frustrant pour chacun. Je formule un vœu puisque c’est la saison : recruteurs, candidats, faisons-en sorte que la réalité de nos entretiens soit tout autre !

 

A bientôt pour prolonger la discussion à ce sujet…

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

À lire : L’amitié, facteur de réussite en entreprise ? Le cas de Michel et Augustin