Hard vs Soft Skills

Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner, le 7 octobre 2019

Selon l’APEC, 37% des recrutements cadres seraient réalisés par le biais de la cooptation ou de recommandations de réseaux professionnels ou personnels, soit tout de même près de 100 000 personnes par an en France ! Au regard des échanges que nous avons pu réaliser auprès d’une bonne centaine de dirigeants et de DRH, que nous remercions ici vivement pour leurs contributions, il apparaît clairement que ce type de recrutement n’est pas nécessairement un long fleuve tranquille…

Près d’un recrutement sur deux s’est soldé par un échec !

Pour certains de ces dirigeants, ils ont eu un parcours professionnel harmonieux grâce à ce «réseautage». Il n’en est pas nécessairement de même pour les recrutements qu’ils ont faits par cooptation. En effet, selon eux, près d’un sur deux s’est soldé par un échec ! Il est vrai qu’un recrutement de cadre coûte cher en temps et en argent, surtout quand le taux de chômage actuel de cette catégorie socioprofessionnelle est inférieur à 3.4%.

On prend toujours un risque sur le facteur humain puisqu’il est nécessairement subjectif.

Si les compétences techniques rassurent souvent dans un premier temps, c’est rarement à cause d’elles qu’il y a un problème. Le plus souvent ce sont les savoir-être qui sont inappropriés dans l’environnement dans lequel la personne recrutée est plongée. C’est le vrai point délicat qui ressort systématiquement, car selon un dirigeant : «Vous prenez toujours un risque sur le facteur humain puisqu’il est nécessairement subjectif.» Cette remarque, tout à fait pertinente, rentre parfaitement en résonance avec la réflexion de l’ethno-historien Jean Malaurie (1922-) : «Chaque Homme est un mythe et chaque Homme a un infini difficilement saisissable.».

«Des tests construits sur un système de pensée binaire particulièrement réducteurs»

Pourtant il existe des batteries de tests sur le marché qui devraient permettre de répondre à cette question de subjectivité. Il semblerait que ce ne soit pas le cas. Pourquoi ? Simplement parce que tous ces outils, parfois fort utiles au demeurant pour sensibiliser aux différences de caractères, sont construits sur un système de pensée matérialiste binaire (0 ou 1), donc particulièrement réducteurs et prévisibles. Effectivement, on est bien loin de l’être humain et de sa complexité. Carl Gustav Jung (1875-1961) avait déjà relevé cette complexité lors de ses tests d’association entre 1904 et 1905. Il le confirmera pendant l’un de ses derniers voyages aux Etats-Unis à la fin des années 50 où il dénonçait déjà les tests manichéens qui se réclamaient de ses travaux.

L’Homme est esprit et matière, dans cet ordre, et l’un ne va pas sans l’autre

L’Homme est esprit et matière, dans cet ordre, et l’un ne va pas sans l’autre. Il est inconscience et conscience, aussi dans cet ordre ! Si vous demandez à n’importe quel neurochirurgien où se situe la conscience ou l’inconscience dans un cerveau, il vous répondra invariablement qu’il ne les jamais rencontrés derrière son bistouri ! Alors que penser et que faire ?

Nous savons que notre cerveau décide d’agir avant même que nous en ayons conscience

Grâce à Benjamin Libet (1916-2007), un des plus grands expérimentalistes dans le domaine des neurosciences et auteur de L’esprit au-delà des neurones, nous savons que notre cerveau décide d’agir avant même que nous en ayons conscience. Notre libre arbitre c’est de pouvoir dire non et de choisir une autre voie.

Alors oui, grâce à la neuroscience, nous avons inventé et mis au point un test de personnalité en Haute Définition permettant de rendre lisibles et beaucoup plus compréhensibles tous ces mécanismes conscients et surtout subliminaux. Il permet d’éclairer objectivement ce qui nous semble relever de la subjectivité la plus totale. Le système a 3.77 x 10 puissance 211 combinaisons mathématiques… et se passe en ligne en 15 à 25 minutes. Son dépouillement, lui, est beaucoup plus long et nécessite l’intervention humaine pour éviter de faire des mésinterprétations. Cela peut faire peur, mais dans un monde où les algorithmes nous envahissent de plus en plus, mieux vaut être en situation de pilote de son existence et de ses choix qu’en passager indolent ! Cette démarche permet d’éviter les échecs, tant pour les individus que pour les entreprises pour lesquelles ces situations sont très souvent critiques (perte d’image, de CA, de marges, de confiance des équipes en place…).

Quatre exemples d’échecs et de réussites de recrutements par cooptation rencontrés au sein de PME, ETI, filiale du CAC 40 ou de Start-up

Premier cas, une grosse PME de 300 personnes avec un CA de 45 M€. Voici le verbatim des actionnaires : «Nous nous sommes complètement trompés sur la vision stratégique du Président que nous avons recruté et sa capacité à mobiliser les équipes pour exécuter le plan. Le bilan est peu flatteur : ça nous a coûté 8 millions d’euros !» A posteriori, nous avons établi son profil à partir de la neuroscience, il apparaît qu’il était gestionnaire et pas stratège du tout, et que sa capacité à mobiliser les hommes était très relative… Le conseil de surveillance eut été inspiré de faire ce travail avant d’embaucher son Président qu’il a dû remercier 18 mois plus tard…

Deuxième cas : Une ETI industrielle, 600 personnes, 110 M€ de CA et un résultat de l’ordre de 6%. Le président recrute son DRH, consultant depuis de nombreuses années auprès de l’entreprise. Suite à des difficultés de marché, l’entreprise doit faire un plan social. Le nouveau DRH refuse de le mettre en oeuvre car c’est à l’opposé de son éthique (c’est louable, mais alors c’était toute l’entreprise qui risquait de se retrouver en dépôt de bilan !). Là aussi, le président s’aperçoit après coup que son DRH n’a aucune adaptabilité ni agilité et n’en fait qu’à sa tête. Le coût de son embauche a été inverse de celui escompté au départ.

Troisième cas : Filiale d’une entreprise du CAC 40 de 7 500 personnes, 1.5 milliards d’euros de CA et 2.5% de résultat net. Le président a recruté bien avant notre rencontre un directeur du Contrôle de Gestion et un directeur de la Stratégie recommandés par le Groupe. Nous lui indiquons qu’il a les bons profils sur un mapping. Il est tout sourire jusqu’au moment où nous lui annonçons qu’il y a quand même un très gros problème : son directeur du Contrôle de Gestion a un profil de stratège et son directeur de la Stratégie a un profil de Gestionnaire. Bilan : au bout de 9 mois le directeur du Contrôle de Gestion démissionnait car le directeur financier ne lui permettait pas d’exprimer sa vision. Quant au directeur de la Stratégie, le président lui demandait de partir au bout de 15 mois parce qu’il ne lui apportait aucune vision pour l’entreprise… Sa conclusion : «Le danger dans un grand groupe, c’est de ne pas avoir les mêmes réflexes que lors d’un recrutement externe classique : on ne réfléchit et on ne contrôle pas assez. C’est une erreur.»

Quatrième cas : contrairement aux 3 exemples précédents, une vraie réussite ! Une Start-up en hyper croissance. CA 2018 : 12 M€, 30 personnes, CA multiplié par 6 en 4 ans, dégageant un bénéfice net de 26% ! Le président nous a dit sans détour : «Sans vos conseils et votre soutien, nous n’en serions pas là. Notre succès, c’est aussi le vôtre.» Non c’est le leur, nous les accompagnons, les aidons à choisir leurs collaborateurs (par cooptation le plus souvent) et les accompagnons dans leurs choix stratégiques majeurs (positionnement par rapport à la concurrence, négociations avec les actionnaires, accompagnement des équipes…).

En conclusion, anticiper c’est toujours mieux que rattraper !

Dans l’idéal, plusieurs dirigeants/DRH nous ont clairement dit qu’ils voudraient un test proche d’un « détecteur de mensonges » afin de découvrir la vraie personne qu’ils ont en face d’eux afin de sortir des postures de façade.

Pour une somme modique au regard des enjeux, la neuroscience peut aujourd’hui vous permettre de prendre les bonnes décisions sur des recrutements de cadres ou de postes clés par cooptation ou autrement, de sortir de toute subjectivité en ayant des moyens objectifs puissants mis à votre disposition.

Et vous, quand commencez-vous ?