Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

par Émilie Saunier, psychologue du travail et consultante partner axelyo, le 28 mai 2018

Entre les différents conseils, articles, et même livres consacrés à ces derniers, on est en droit de se demander pourquoi les tests de personnalité effrayent-ils autant ? Pourquoi autant de stress et d’appréhension ? Ne serait-ce pas plutôt la façon de les aborder et de les présenter ? voire parfois de les imposer… ? Toujours est-il que le sujet fait débat, aussi bien auprès de ceux qui les « subissent » que de ceux qui les font passer.

Les tests de personnalité auprès des candidats

Peu de candidats admettront être totalement à l’aise avec la passation d’un test. L’idée d’une évaluation de ses performances et de ses compétences professionnelles basées sur le résultat d’un test peut perturber.

 

Culturellement en France, le test nous renvoie à notre système éducatif.  Ce système est basé sur l’avancement de l’élève sur un système d’évaluation (notation, examens, etc.). Il est également perçu comme une intrusion dans la sphère personnelle.

 

Cependant, avec l’introduction et la prise en compte croissante des Soft Skills, la passation des tests est devenue plus facilement acceptable. De plus en plus appréciés, certains n’hésitent d’ailleurs pas à  réclamer les résultats pour en faire un atout de leur dossier de candidature.

Les tests de personnalité auprès des recruteurs

Coté recruteurs, la passation des tests interrogent aussi : Faut-il prévenir à l’avance le candidat du passage d’un test ? Comment présenter/introduire le passage de celui-ci ? Comment gérer le stress détecté chez le candidat ? les situations de malaise ? éventuellement les refus ?

 

Il faut savoir clairement mais habilement amener le sujet sur la table…

 

Le plus délicat, même encore aujourd’hui, concerne le sujet de la restitution… qui n’est pas faite systématiquement et encore moins dans les règles de l’art… On observe ainsi un fossé entre ce qui est théoriquement préconisé par les éditeurs de tests et ce qui se fait sur le terrain…. Combien de candidats se plaignent de ne pas avoir eu de retour ?

 

En ce mois de mai qui voit la mise en application de la RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), on peut se demander ce qu’il en est juridiquement. Quels sont les droits et obligations ?

 

La loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Il a également le droit de refuser de s’y soumettre.

 

En terme de droit d’accès aux résultats, la restitution d’un test est obligatoire seulement si le candidat en fait la demande. Cependant, la loi ne fait pas état des modalités de communication concernant la restitution. Aucune obligation donc de communiquer une version écrite, un simple retour oral avec le consultant suffit…

 

Mais peut-on déontologiquement et moralement refuser de transmettre par écrit les résultats d’un test (écrit) que bon nombre de recruteurs ou employeurs le plus souvent « exigent » ?

Les tests de personnalité, aujourd’hui

Aujourd’hui, il existe pléthore de tests sur le marché, accessibles à tous et à tous les prix. L’engouement, les tendances et l’attrait pour la nouveauté, censée renouveler et dépoussiérer nos vieux tests, laissent émerger sur le marché trop d’outils. Beaucoup ne sont que de pâles copies s’inspirant de vrais tests étalonnés et éprouvés (tels que le NEO PI-R, MBTI, Big Five, SOSIE ou encore le 16PF).

 

Impossible de s’y retrouver parmi toutes ces offres ! Comment et lequel choisir ? Quelque chose de peu onéreux, de rapide, de facile à faire passer ? Mais quelle finesse et pertinence dans les résultats ? Autant passer ceux proposés dans les magazines…

 

Certains tests sont eux protégés par des licences ou certifications et d’autres sont même exclusivement réservés aux personnes titulaires du diplôme de Psychologue.

 

Seul réel gage de confiance et solution pour éviter les écueils : les habilitations et certifications  délivrées après formation. Il faut donc s’assurer que le recruteur ait reçu une formation au test et soit certifié apte à sa passation, tout comme l’on s’assurerait qu’un médecin a les bons et vrais diplômes pour exercer…

 

Et à l’heure où robots, IA, et autres algorithmes s’attachent à vouloir décrypter totalement les candidats (souriez, vous êtes évalué ! à l’inverse vous pourriez bien être retoqué…), ne vaut-il pas encore mieux un bon vieux test passé et restitué avec de bon vieux humains ??

 

À bon entendeur…

 

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À lire : La culture d’entreprise, un enjeu de réussite du recrutement.



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