Recruter avec les neurosciences : la réponse pour 60% des PME ?
Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner, le 2 octobre 2019
Selon une enquête de l’institut Rexecode publiée le 18 septembre dernier, pour près de six PME sur dix, le principal frein à la croissance se résume dans la difficulté à embaucher. Une difficulté paradoxale quand on sait que le taux de chômage pour ce trimestre s’élève encore en France à 8,5% ! Serait-ce l’occasion de réinventer nos manières de recruter ?
Les tests de personnalité : une aide réelle au recrutement ?
Les chiffres parlent d’eux-mêmes, la nécessité de réinventer nos manières de recruter est bien présente et demande de travailler davantage sur la recherche des aptitudes à apprendre, à créer et à s’adapter plus que sur les compétences acquises qui sont, soit parfois inapplicables, soit plus ou moins rapidement obsolètes. Malgré tout, derrière ces chiffres se cache une bonne nouvelle : parmi les barrières à l’embauche, l’absence de candidat a baissé, passant de 81% à 74%. Une baisse significative qui manifeste un bon noyau de candidats conforme à la demande, même s’il faut encore aller beaucoup plus loin. Ainsi, d’ores et déjà, 60% des dirigeants de PME ont décidé de modifier leur politique de recrutement et 50% d’entre eux ont déjà changé le profil des postes à pourvoir.
La compétence est une chose, elle peut s’acquérir plus ou moins rapidement avec une bonne formation initiale ou sur le terrain en fonction de sa spécificité. En revanche le savoir-être, lui, est souvent beaucoup plus long et compliqué à modifier ! Alors autant ne pas se tromper dès le départ afin de s’éviter des lendemains douloureux… Pour se soustraire à la subjectivité lors des entretiens de recrutement, les tests de personnalité peuvent être fort utiles. Oui, mais lesquels ?
La mesure de l’adaptabilité est probablement la clé !
Les tests de personnalité existants sont-ils encore pertinents ? La question mérite d’être posée et finalement ne seraient-ils pas complètement dépassés ? En effet leur conception date du milieu du XXe siècle. Basés sur la pensée matérialiste et comportementaliste binaire, ils deviennent vite limités et limitants : ils ne reflètent pas le fait que l’être humain est matière et esprit, donc complexe. Ces tests de personnalité ne constatent que partiellement des données générales mais ne peuvent pas être véritablement précis car ils sont simplistes de par leur construction duale. Nous savons maintenant que nous produisons de nouveaux neurones et que l’être humain n’est pas figé dans ses capacités neuronales, contrairement aux croyances des années 1950/70. Donc une personne est plurielle et peut changer, mais il n’y a vraiment qu’une seule chose qu’elle puisse modifier : l’ouverture ou la fermeture de ses champs de conscience, ou en terme plus explicite, son adaptabilité qui conduit à l’agilité, terme on ne peut plus à la mode en ce moment. Faut-il encore être en capacité de la mesurer de manière fiable !
La solution est peut-être à chercher dans les neurosciences ?
L’adaptabilité est la capacité à se remettre en question, à modifier son ouverture d’esprit en élargissant son référentiel de croyances, de certitudes et de valeurs qui apporte souplesse ou flexibilité. La non adaptabilité, au contraire, amène l’individu à se fermer et à devenir obtus, ce qui engendre toujours de la rigidité ou de l’individualisme. Dans tous les cas ces deux derniers traits deviennent très vite conflictuels au sein d’une équipe, d’un service ou d’une entreprise… Alors autant les anticiper et les éviter ! Choses que la neuroscience est en capacité de mesurer aujourd’hui avec une formidable pertinence…
Des groupes comme LVMH (galaxie de PME/ETI) ont fait le choix de totalement abandonner les tests classiques manichéens, les jugeant pas assez fiables et amenant à de dangereux abus ou de fausses conclusions… Comme évoqué dans un précédent article, selon l’APEC, 37% des recrutements cadres seraient réalisés par le biais de la cooptation ou de recommandations de réseaux professionnels ou personnels : soit près de 100 000 personnes par an en France. Or, à côté de ça, nous avons près de 50% de ces recrutements qui s’avèrent être un échec. Si les tests de personnalité, censés réduire la barrière de subjectivité, mais n’incluant pas les complexités humaines, ont montré leurs limites, il reste l’option des neurosciences !
Elles ont en effet contribué à mieux connaître le cerveau humain dans sa globalité et qui, associées à l’arrivée de l’Intelligence Artificielle, ont conduit à l’apparition d’outils de recrutement de plus en plus innovants. Avec les neurosciences, le recrutement change de point de vue et contribue à plus d’efficacité dans la quête de nouveaux talents pour l’entreprise, et la personne concernée, à diminuer le risque d’erreurs de jugement en rendant extrêmement objectif la subjectivité inhérente à tout entretien humain.
Soutenir le recrutement des PME grâce aux avancées des neurosciences
Vous l’aurez compris, si les PME rencontrent autant de difficultés dans leur processus de recrutement, lorsqu’elles mettent la main sur « l’oiseau rare », elles doivent s’assurer de ne pas se fourvoyer sur la dimension essentielle de ses savoir-être. Ceci profite finalement tout autant à la personne recrutée qu’à l’entreprise. Merci aux avancées des neurosciences !