Recrutement : Les 6 « a-priori » qui ont la vie dure !
Le 29 novembre 2017 par Eric Bothier, Directeur Associé axelyo
Depuis la nuit des temps, nous avons tous un ennemi commun : l’a priori ! Sournois, il s’immisce dans notre vie quotidienne. Il peut s’appliquer à des sujets très variable : un objet, une personne, une parole, une oeuvre d’art, une situation… Et il a la vie dure. Pas de vaccin, pas de médicament, la seule thérapie pour le combattre étant la capacité à ne pas juger à tout prix. Il faut donc prendre le recul nécessaire avant toute prise de position…
En la matière, rien n’est facile car l’Homme est porteur de ce trait de caractère universel.
La définition d’un a priori est «la capacité de faire une analyse en se fondant sur des données antérieures à l’expérience». Dans le cas présent, c’est plutôt le constat d’un jugement basé sur des éléments subjectifs et sensitifs. Comment prend forme notre ennemi « l’a priori » dans un processus de recrutement ?
Cependant, bonne nouvelle car comme l’a priori est universel, il est donc aussi bien du côté des candidats que des entreprises. Tout le monde est à égalité !
L’a priori sur l’âge
Celui là est très tenace. Il colle à la peau et à l’esprit. Il est bien connu qu’à 50 ans on perd instantanément de l’énergie, de la curiosité, des capacités à utiliser les nouvelles technologies, ses compétences…. Blague à part, combien sommes-nous à avoir ce réflexe ?
L’ a priori sur la formation
C’est une attitude très française de dire que telle école est bien supérieure à telle autre. Dans l’absolu, c’est parfaitement vrai ! Dans la réalité, n’est-ce pas l’expérience, la personnalité, la dynamique, la motivation et l’intelligence opérationnelle qui sont à analyser de près ? Sortir de la meilleure école de commerce n’est pas une garantie en soi… Par conséquent, la liste des déconvenues peut être longue.
L’ a priori sur les non-dits
«Comme il n’a pas posé cette question, c’est qu’il ne s’intéresse pas à nous !». J’ai beaucoup entendu cette phrase, souvent prononcée à l’issue d’un entretien. Deux remarques : le candidat est peut-être en situation d’écoute et concentré sur les informations qu’il reçoit. Le candidat a peut-être besoin de prendre le temps de tout intégrer et de poser les questions dans un second temps. Donc, pas de conclusion hâtive !
L’ a priori sur la taille de l’entreprise
Il s’agit là de la question liée au souhait d’un candidat de passer d’une PME vers un grand groupe ou inversement. Dans ce cas, le sous-jacent est la capacité du candidat à s’intégrer avec des moyens et des processus très différents.
Deux options possibles : soit on considère que tout individu est enfermé dans son modèle d’historique professionnel, soit on considère que tout individu à la capacité et le potentiel pour s’adapter à un autre environnement. Des recrutements seraient résolus, si on passait au delà de cet a priori….
L’ a priori sur le futur
«Dans ses propos, j’ai l’impression qu’il souhaite évoluer rapidement vers une autre fonction». Une évolution est un signe positif d’un candidat qui se projette et qui s’intéresse à son avenir. Le tout étant de valider si l’entreprise peut offrir un projet professionnel lisible et crédible, en lien avec les ambitions du candidat. Peut-être ne restera-t-il que 3 ans mais apportera beaucoup. Donc, faut-il faire plus confiance à celui qui affirme vouloir rester longtemps ? Est-ce plus crédible ?
L’ a priori social
Il s’agit de l’un des aspects qui fait référence à des différences de perception sur l’expression, le comportement, le style, l’origine, le nom… L’intervieweur peut alors juger l’autre au regard de son propre référentiel social ou comportemental et cela, au détriment du fond.
Mes conseils d’expert en recrutement
Pour tordre le cou à l’a priori, je vous suggère d’adopter une attitude ajustée, à savoir :
- Ecouter, questionner et reformuler sur les points peu ou pas exprimés
- Si je ne comprends pas un propos je reviens dessus
- Relancer le candidat sur les points qui m’intéresse
- Selon l’information recherchée, je mène un entretien ouvert ou fermé
- Demander des faits concrets, mesurables, quantifiables
- S’efforcer de regarder l’autre sans le filtre de mon éducation, de ma culture, de mes valeurs et de mon système de pensée
- Demander des exemples pour illustrer une situation ou un comportement
- Se concentrer sur les informations objectives au regard du besoin du poste et de la culture de l’entreprise.
In fine, l’objectivité ne pourra jamais être totale et la fameuse expression «Je ne le sens pas !» restera l’ultime a priori…