Recrutement d’un as des RH pour un hôpital (test)

Recrutement d’un as des RH pour un hôpital

Descriptif et contexte
de la mission

 

Cette mission de transition a été confiée à Frédérique pour ses qualités de Manager de Transition et compétences techniques dans :

  • La fonction de Directeur des Ressources Humaines,
  • Les négociations sociales,
  • La construction de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE),

Méthodologie et
moyens mis en œuvre

 

  • Apporter un support opérationnel dans la gestion des ressources humaines locales,
  • Déterminer le périmètre concerné par la restructuration du site, l’impact sur l’emploi et les mesures afférentes,
  • Prendre en charge la rédaction des différents documents légaux afférents à cette restructuration.

Résultats
obtenus

 

Un engagement de confidentialité encadre toutes nos interventions de management de transition. Nous ne pouvons donc pas détailler les actions réalisées. Pour en savoir plus ou nous parler d’un projet

Recrutement d’un chirurgien (test)

Recrutement d’un chirurgien

Un groupe international agroalimentaire possède un site de production en France. Celui-ci ne parvient plus à réaliser les profits attendus, ce qui remet en question sa pérennité. Il a donc été décidé de le fermer définitivement suite à la création d’un nouveau site de production plus performant et plus proche des fournisseurs de matière première. Axelyo a été sollicité pour une mission en management de transition. L’objectif de cette mission est de piloter la Direction des Ressources Humaines (DRH) pour fermer le site production.
 

axelyo_picto_fiche_missionFiche mission

Secteur : Médical & Santé
Contexte : Crise ou retournement
Fonction : Directions des Ressources humaines
Effectifs : 100
CA : 80 000 000,00 €

Descriptif et contexte de la mission

 

Cette mission de transition a été confiée à Daniel pour ses qualités de Manager de Transition et compétences techniques dans :

  • La fonction de Directeur des Ressources Humaines,
  • Les négociations sociales,
  • La construction de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE),
  • La mise en place opérationnelle de réorganisation et restructuration de site, notamment de fermeture.

Méthodologie et moyens mis en œuvre

 

  • Apporter un support opérationnel dans la gestion des ressources humaines locales,
  • Déterminer le périmètre concerné par la restructuration du site, l’impact sur l’emploi et les mesures afférentes,
  • Prendre en charge la rédaction des différents documents légaux afférents à cette restructuration.

Résultats obtenus

 

Un engagement de confidentialité encadre toutes nos interventions de management de transition. Nous ne pouvons donc pas détailler les actions réalisées. Pour en savoir plus ou nous parler d’un projet.
 

 
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Recrutement d’un cadre de santé pour une Ehpad (test)

Recrutement d’un cadre de santé pour une Ehpad

Descriptif et contexte
de la mission

 

Cette mission de transition a été confiée à Daniel pour ses qualités de Manager de Transition et compétences techniques dans :

  • La fonction de Directeur des Ressources Humaines,
  • Les négociations sociales,
  • La construction de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE),
  • La mise en place opérationnelle de réorganisation et restructuration de site, notamment de fermeture.

Méthodologie et
moyens mis en œuvre

 

  • Apporter un support opérationnel dans la gestion des ressources humaines locales,
  • Déterminer le périmètre concerné par la restructuration du site, l’impact sur l’emploi et les mesures afférentes,
  • Prendre en charge la rédaction des différents documents légaux afférents à cette restructuration.

Résultats
obtenus

 

Un engagement de confidentialité encadre toutes nos interventions de management de transition. Nous ne pouvons donc pas détailler les actions réalisées. Pour en savoir plus ou nous parler d’un projet

Les neurosciences : avenir du recrutement ?

Les neurosciences : avenir du recrutement ?

Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner, le 18 avril 2019

Le journaliste et écrivain français fondateur du Figaro Magazine, Louis Pauwels disait : « L’avenir de l’homme, c’est son cerveau. » À l’heure où les outils digitaux prennent de plus en plus d’importance dans les processus de recrutement, les sciences comportementalistes et les sciences spiritualistes semblent, elles aussi, avoir leur mot à dire.

Accenture s’appuie sur les neurosciences pour recruter

Que cela soit pour mieux comprendre l’aspect psychologique qui est en jeu ou bien d’apporter une autre valeur au métier, les neurosciences pourraient participer sans problème à la réussite d’un recrutement. Pourtant, selon une enquête OASYS, seuls 29% des cabinets de recrutement déclarent réaliser une évaluation de leurs candidats ! Dans ce pourcentage on y retrouve Accenture : après avoir utilisé un « serious game » pour recruter ses juniors, le cabinet de conseil s’est tourné vers une application mobile de préqualification qui s’appuie sur les neurosciences. De cette façon, les compétences des candidats sont évaluées avant de les convier en session de recrutement. Il ne s’agit plus seulement de recruter, mais d’évaluer le candidat sur ses aptitudes intellectuelles, ses capacités d’analyse et de synthèse, mais aussi leur savoir-être ou encore leur maîtrise des langues. Ainsi Accenture considère tous les candidats au-delà de leur formation, une belle façon de lutter contre les discriminations par la même occasion…

Faites jouer vos candidats !

Cette approche ludique, Accenture n’est pas le seul à y avoir pensé. Puisque les recruteurs ont une tendance naturelle à favoriser les cursus ou les expériences venues d’entreprises qu’ils connaissent, trouver des profils différents et compétents doit passer par d’autres canaux, comme le jeu ! C’est en tout cas la promesse faite par la start-up Pymetrics.

Puisque les informations trouvées sur les CV limitent beaucoup la connaissance de la personne qui candidate, les jeux neuroscientifiques accompagnés d’une analyse comportementale vont permettre d’identifier le bon candidat. Et la méthode semble fonctionner ! Loin d’être un simple outil pour « faire joli » ou pour être « à la mode », l’intégration des neurosciences dans le recrutement réduit considérablement la marge d’erreur. C’est de cette façon que la technologie Pymetrics a permis une réduction de 75% du temps d’étude des candidatures, une plus grande diversité des profils et une efficacité supérieure à la moyenne des personnes recrutées selon le cabinet de conseil.

Mieux recruter pour moins se tromper : l’avenir pourrait bien être aux neurosciences !

Cependant ces outils de gaming peuvent être malgré tout limitants et avoir un biais. En effet, basés sur des composantes principalement cognitives et comportementalistes, ils font la part belle aux acquis et aux agissements visibles. En revanche, ils semblent complètement laisser en jachère une autre composante de tout être humain : leur esprit !

Si les neurosciences rassemblent les études scientifiques du système nerveux, tant du point de vue de sa structure que de son fonctionnement depuis l’échelle moléculaire jusqu’au niveau des organes, comme le cerveau, voire de l’organisme tout entier (selon Wikipédia), « La Neuroscience », elle, y rajoute la dimension spirituelle (au sens esprit). Quand vous voulez recruter des cadres experts, des cadres supérieurs ou des dirigeants, ce sont ces points-là qui comptent le plus !

« La Neuroscience » rajoute la dimension « esprit »

Vous l’aurez compris, puisque les capacités cognitives générales seraient le premier facteur de réussite en poste, les neurosciences ont encore beaucoup de choses à apporter au recrutement. Il s’agit ici de savoir différencier les jeux (gaming) basés sur les neurosciences de la compréhension profonde des modes de pensée des individus fondés sur la neuroscience. Seuls ces modes de pensée, donnent une grande prédictibilité de réussite ou d’échec dans une fonction de cadre. Dans le premier cas quand on veut faire du volume, les jeux basés sur les neurosciences peuvent avoir de l’intérêt. Quand on veut faire du qualitatif, il faut plutôt se tourner vers la deuxième solution.

L’IA dans le recrutement : mythe ou réalité ?

L’IA dans le recrutement : mythe ou réalité ?

Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner , le 22 janvier 2019

La révolution numérique, et plus particulièrement «l’IA», s’invite partout, y compris dans le recrutement ! Mais cette avancée technologique peut-elle réellement répondre à la demande des entreprises dans leur quête du candidat idéal ?

IA recherche candidat

Lors d’un recrutement, savoir-faire et savoir-être sont les deux axes de compétences et de talents habituellement recherchés. Mais avant de se pencher sur la question, redéfinissons le mot « IA », l’acronyme dont tout le monde parle. Aujourd’hui il se définit par « Intelligence Artificielle », mais il s’agit ici d’une définition purement marketing. En réalité, nous devrions la nommer « Informatique Algorithmique » ! Et c’est cette dernière qui permet la création d’une forme « d’intelligence extrême » particulièrement performante au sein de périmètres bien définis.
 
Prenez par exemple l’IA du jeu de go qui même si elle a démontré sa puissance ne sera en revanche probablement jamais en capacité d’analyser en même temps des photos d’animaux ou d’aider un médecin dans le diagnostic d’un cancer. Toute la difficulté réside dans le fait de passer de fonctions hyper spécialisées à une intelligence d’ensemble multitâches… L’IA peut être d’une excellence bien supérieure aux capacités humaines individuelles dans tout ce qui est reproductible, c’est-à-dire dans le monde de la matière visible (la raison logique construite sur des éléments factuels).
 
L’IA contribue donc à enrichir les capacités de l’homme… il ne s’agit pas de la rejeter, mais de la remettre à sa place. L’IA a et va contribuer à réaliser des avancées spectaculaires, toutefois elle ne remplacera pas l’intelligence humaine. Ce qui différencie fondamentalement l’IA de l’homme est d’une part l’intelligence affective qui permet de définir la relation ou la coopération, et d’autre part l’intuition qui nous oriente vers la meilleure solution ou son invention.

Comment l’IA peut être utile dans le recrutement ?

L’IA peut être utilisée pour améliorer vos capacités de sourcing. De cette façon vous repérez les bonnes personnes en fonction de leurs trajectoires et compétences personnelles. Grâce à l’IA, nous allons vers des outils de plus en plus performants dans votre ciblage.
 
Toutefois, sachez les remettre en question ! La limite de l’IA est qu’elle n’est que la reproduction de ceux qui la conçoivent : restez donc vigilants quant à la pertinence des infos recueillies. L’IA peut vous faciliter la tâche lorsque vous recrutez en nombre et sur des critères très précis. En revanche, pour des candidatures bien plus spécialisées… prenez garde aux clones !
 
Une fois la première étape de ciblage réalisée vient l’entretien. Un épisode du recrutement qui sera bien difficile à confier uniquement à une technologie ! Les intelligences affectives et intuitives y sont essentielles. Sinon, comment percevoir dans l’individu s’il réussira à s’intégrer au sein des équipes en place ? Ces données subjectives, informelles et complexes sont difficiles à objectiver par des lignes de codes…

L’IA oui, mais l’humain aussi !

Le recrutement nous amène à exercer une intelligence métacognitive difficilement copiable et automatisable. L’IA est précieuse pour faciliter et rationaliser vos recrutements, mais elle ne remplacera pas la relation humaine qui est la seule en mesure de créer plus de valeur. Pourquoi ne pas faire appel aux deux ?