Recrutement d’un as des RH pour un hôpital (test)

Recrutement d’un as des RH pour un hôpital

Descriptif et contexte
de la mission

 

Cette mission de transition a été confiée à Frédérique pour ses qualités de Manager de Transition et compétences techniques dans :

  • La fonction de Directeur des Ressources Humaines,
  • Les négociations sociales,
  • La construction de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE),

Méthodologie et
moyens mis en œuvre

 

  • Apporter un support opérationnel dans la gestion des ressources humaines locales,
  • Déterminer le périmètre concerné par la restructuration du site, l’impact sur l’emploi et les mesures afférentes,
  • Prendre en charge la rédaction des différents documents légaux afférents à cette restructuration.

Résultats
obtenus

 

Un engagement de confidentialité encadre toutes nos interventions de management de transition. Nous ne pouvons donc pas détailler les actions réalisées. Pour en savoir plus ou nous parler d’un projet

Recrutement d’un dirigeant de clinique (test)

L’Histoire du recrutement : 5 dates-clés commentées par axelyo

Par Michel Crouzet, Directeur Associé Axelyo, le 16 octobre 2018

L’Histoire du recrutement ne date pas d’hier, bien au contraire !

Voici quelques dates-clés commentées par les experts axelyo de Antiquité à nos jours ! À lire…

An 0

Adam recrute Eve ; à moins que ce ne soit Eve qui recrute Adam
En tout cas c’est une rencontre qui a marqué l’histoire et les esprits pour le meilleur et pour le pire. Il fallait bien un début.

Le point de vue d’Axelyo

Si les belles rencontres font souvent les belles histoires professionnelles, elles ne durent que dans l’attention mutuelle et que si la relation reste équilibrée. Trouver la perle rare n’est pas une fin en soi et ne raconte que le début de l’histoire. Soyez attentifs à votre parcours d’intégration et considérez une arrivée comme une opportunité d’un regard neuf sur votre entreprise.  Suivre l’intégration du candidat, faire des feed-back à l’entreprise ainsi qu’au candidat font partie intégrante de notre approche.

Antiquité

César met Brutus à ses côtés et il en paie le prix fort. Etait-il trop près ou trop loin ? Était-il là pour les bonnes raisons ? Où comment on peut régner sur un empire et se tromper dans son process de mobilité interne….

Le point de vue d’Axelyo

Ne ratez pas les bons candidats internes. Les progressions internes fondées sur des évaluations maîtrisées sont un bel exemple de votre confiance en vos équipes. Et une belle promesse pour les candidats qui postulent. Nous vous proposons systématiquement d’intégrer vos candidats internes à nos processus de recrutement et nous disposons d’une large palette d’outils pour vous permettre de les évaluer.

Les trente glorieuses

22 Septembre 1964 : Jean C. cadre commercial en a assez de voir son patron ne pas l’écouter. Jeudi, 18 heures, il annonce son départ. Le lundi suivant, il est à nouveau en poste et se dit qu’il a bien fait de changer. Son nouvel employeur saura-t-il le fidéliser ?

Le point de vue d’Axelyo                                                                               

Est-ce si différent aujourd’hui ? Les compétences se raréfient, les marques employeurs débordent d’imagination. Certes, tout est plus incertain, volatile et complexe. Et pourtant un modèle managérial partagé et expliqué constitue toujours le meilleur rempart contre les départs subis. Travaillez avec des consultants experts et aguerris qui vous aideront à construire des process de recrutement structurés et efficaces qui reflètent ce qu’est votre entreprise. Vous aurez plus de chance de trouver des candidats qui s’inscrivent naturellement dans vos projets et contribuent à leurs succès.

1999, fin du 20e siècle

Le temps des agences de comm’ spécialisées dans la diffusion d’annonces dans des journaux et magazines touche à sa fin, idem pour tous ceux qui ont largement vécu des commissions sur ces mêmes annonces…le Minitel disparaît et le Web arrive avec sa connexion au bruit bizarre…On prédit une fin prochaine des cabinets de recrutement.

Le point de vue d’Axelyo

Il est vrai que toute innovation provoque son lot de rupture (la fameuse boucle création/destruction), de casse sociale et de mise au placard de ceux qui ne semblent plus dans le mouvement et dans l’air du temps. Bonne nouvelle, nous sommes toujours là ! Les technologies nous ont largement fait gagner du temps et nous nous sommes adaptés, ce qui nous a permis de nous concentrer sur l’essence même de notre métier : l’être humain, non modélisable.

2051 l’Odyssée de l’intelligence

Edouard a beau avoir un prénom dans l’air du temps, il est quelque peu perplexe. Un cabinet de sourcing 12.0 vient de lui demander de se plugger à son cerveau via Braintransfer pour valider ses compétences. Peut-il faire confiance à ce nouvel outil qu’il connaît mal?.

Le point de vue d’Axelyo

La perplexité d’Edouard est parfois la nôtre. L’intelligence artificielle (augmentée ?) est à nos portes et promet de tout bousculer. Quid dans notre métier ? Notre ADN : ni foi du charbonnier, ni peur de l‘inconnu. Innover, se remettre en question et améliorer nos pratiques sont dans nos gènes. Félicitons-nous de l’IA qui nous offre la possibilité de sourcer plus objectivement et plus rapidement pour nous consacrer à l’essentiel. Rendre virtuelles et coder toutes les décisions hors de tout facteur humain nous paraît vertigineux. Donc soyons ouverts, créatifs mais restons critiques.

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

Recrutement d’un chirurgien (test)

Recrutement d’un chirurgien

Un groupe international agroalimentaire possède un site de production en France. Celui-ci ne parvient plus à réaliser les profits attendus, ce qui remet en question sa pérennité. Il a donc été décidé de le fermer définitivement suite à la création d’un nouveau site de production plus performant et plus proche des fournisseurs de matière première. Axelyo a été sollicité pour une mission en management de transition. L’objectif de cette mission est de piloter la Direction des Ressources Humaines (DRH) pour fermer le site production.
 

axelyo_picto_fiche_missionFiche mission

Secteur : Médical & Santé
Contexte : Crise ou retournement
Fonction : Directions des Ressources humaines
Effectifs : 100
CA : 80 000 000,00 €

Descriptif et contexte de la mission

 

Cette mission de transition a été confiée à Daniel pour ses qualités de Manager de Transition et compétences techniques dans :

  • La fonction de Directeur des Ressources Humaines,
  • Les négociations sociales,
  • La construction de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE),
  • La mise en place opérationnelle de réorganisation et restructuration de site, notamment de fermeture.

Méthodologie et moyens mis en œuvre

 

  • Apporter un support opérationnel dans la gestion des ressources humaines locales,
  • Déterminer le périmètre concerné par la restructuration du site, l’impact sur l’emploi et les mesures afférentes,
  • Prendre en charge la rédaction des différents documents légaux afférents à cette restructuration.

Résultats obtenus

 

Un engagement de confidentialité encadre toutes nos interventions de management de transition. Nous ne pouvons donc pas détailler les actions réalisées. Pour en savoir plus ou nous parler d’un projet.
 

 
Retour au secteur Médical et santé

Recrutement d’un cadre de santé pour une Ehpad (test)

Recrutement d’un cadre de santé pour une Ehpad

Descriptif et contexte
de la mission

 

Cette mission de transition a été confiée à Daniel pour ses qualités de Manager de Transition et compétences techniques dans :

  • La fonction de Directeur des Ressources Humaines,
  • Les négociations sociales,
  • La construction de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE),
  • La mise en place opérationnelle de réorganisation et restructuration de site, notamment de fermeture.

Méthodologie et
moyens mis en œuvre

 

  • Apporter un support opérationnel dans la gestion des ressources humaines locales,
  • Déterminer le périmètre concerné par la restructuration du site, l’impact sur l’emploi et les mesures afférentes,
  • Prendre en charge la rédaction des différents documents légaux afférents à cette restructuration.

Résultats
obtenus

 

Un engagement de confidentialité encadre toutes nos interventions de management de transition. Nous ne pouvons donc pas détailler les actions réalisées. Pour en savoir plus ou nous parler d’un projet

Les neurosciences : avenir du recrutement ?

Les neurosciences : avenir du recrutement ?

Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner, le 18 avril 2019

Le journaliste et écrivain français fondateur du Figaro Magazine, Louis Pauwels disait : « L’avenir de l’homme, c’est son cerveau. » À l’heure où les outils digitaux prennent de plus en plus d’importance dans les processus de recrutement, les sciences comportementalistes et les sciences spiritualistes semblent, elles aussi, avoir leur mot à dire.

Accenture s’appuie sur les neurosciences pour recruter

Que cela soit pour mieux comprendre l’aspect psychologique qui est en jeu ou bien d’apporter une autre valeur au métier, les neurosciences pourraient participer sans problème à la réussite d’un recrutement. Pourtant, selon une enquête OASYS, seuls 29% des cabinets de recrutement déclarent réaliser une évaluation de leurs candidats ! Dans ce pourcentage on y retrouve Accenture : après avoir utilisé un « serious game » pour recruter ses juniors, le cabinet de conseil s’est tourné vers une application mobile de préqualification qui s’appuie sur les neurosciences. De cette façon, les compétences des candidats sont évaluées avant de les convier en session de recrutement. Il ne s’agit plus seulement de recruter, mais d’évaluer le candidat sur ses aptitudes intellectuelles, ses capacités d’analyse et de synthèse, mais aussi leur savoir-être ou encore leur maîtrise des langues. Ainsi Accenture considère tous les candidats au-delà de leur formation, une belle façon de lutter contre les discriminations par la même occasion…

Faites jouer vos candidats !

Cette approche ludique, Accenture n’est pas le seul à y avoir pensé. Puisque les recruteurs ont une tendance naturelle à favoriser les cursus ou les expériences venues d’entreprises qu’ils connaissent, trouver des profils différents et compétents doit passer par d’autres canaux, comme le jeu ! C’est en tout cas la promesse faite par la start-up Pymetrics.

Puisque les informations trouvées sur les CV limitent beaucoup la connaissance de la personne qui candidate, les jeux neuroscientifiques accompagnés d’une analyse comportementale vont permettre d’identifier le bon candidat. Et la méthode semble fonctionner ! Loin d’être un simple outil pour « faire joli » ou pour être « à la mode », l’intégration des neurosciences dans le recrutement réduit considérablement la marge d’erreur. C’est de cette façon que la technologie Pymetrics a permis une réduction de 75% du temps d’étude des candidatures, une plus grande diversité des profils et une efficacité supérieure à la moyenne des personnes recrutées selon le cabinet de conseil.

Mieux recruter pour moins se tromper : l’avenir pourrait bien être aux neurosciences !

Cependant ces outils de gaming peuvent être malgré tout limitants et avoir un biais. En effet, basés sur des composantes principalement cognitives et comportementalistes, ils font la part belle aux acquis et aux agissements visibles. En revanche, ils semblent complètement laisser en jachère une autre composante de tout être humain : leur esprit !

Si les neurosciences rassemblent les études scientifiques du système nerveux, tant du point de vue de sa structure que de son fonctionnement depuis l’échelle moléculaire jusqu’au niveau des organes, comme le cerveau, voire de l’organisme tout entier (selon Wikipédia), « La Neuroscience », elle, y rajoute la dimension spirituelle (au sens esprit). Quand vous voulez recruter des cadres experts, des cadres supérieurs ou des dirigeants, ce sont ces points-là qui comptent le plus !

« La Neuroscience » rajoute la dimension « esprit »

Vous l’aurez compris, puisque les capacités cognitives générales seraient le premier facteur de réussite en poste, les neurosciences ont encore beaucoup de choses à apporter au recrutement. Il s’agit ici de savoir différencier les jeux (gaming) basés sur les neurosciences de la compréhension profonde des modes de pensée des individus fondés sur la neuroscience. Seuls ces modes de pensée, donnent une grande prédictibilité de réussite ou d’échec dans une fonction de cadre. Dans le premier cas quand on veut faire du volume, les jeux basés sur les neurosciences peuvent avoir de l’intérêt. Quand on veut faire du qualitatif, il faut plutôt se tourner vers la deuxième solution.

L’IA dans le recrutement : mythe ou réalité ?

L’IA dans le recrutement : mythe ou réalité ?

Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner , le 22 janvier 2019

La révolution numérique, et plus particulièrement «l’IA», s’invite partout, y compris dans le recrutement ! Mais cette avancée technologique peut-elle réellement répondre à la demande des entreprises dans leur quête du candidat idéal ?

IA recherche candidat

Lors d’un recrutement, savoir-faire et savoir-être sont les deux axes de compétences et de talents habituellement recherchés. Mais avant de se pencher sur la question, redéfinissons le mot « IA », l’acronyme dont tout le monde parle. Aujourd’hui il se définit par « Intelligence Artificielle », mais il s’agit ici d’une définition purement marketing. En réalité, nous devrions la nommer « Informatique Algorithmique » ! Et c’est cette dernière qui permet la création d’une forme « d’intelligence extrême » particulièrement performante au sein de périmètres bien définis.
 
Prenez par exemple l’IA du jeu de go qui même si elle a démontré sa puissance ne sera en revanche probablement jamais en capacité d’analyser en même temps des photos d’animaux ou d’aider un médecin dans le diagnostic d’un cancer. Toute la difficulté réside dans le fait de passer de fonctions hyper spécialisées à une intelligence d’ensemble multitâches… L’IA peut être d’une excellence bien supérieure aux capacités humaines individuelles dans tout ce qui est reproductible, c’est-à-dire dans le monde de la matière visible (la raison logique construite sur des éléments factuels).
 
L’IA contribue donc à enrichir les capacités de l’homme… il ne s’agit pas de la rejeter, mais de la remettre à sa place. L’IA a et va contribuer à réaliser des avancées spectaculaires, toutefois elle ne remplacera pas l’intelligence humaine. Ce qui différencie fondamentalement l’IA de l’homme est d’une part l’intelligence affective qui permet de définir la relation ou la coopération, et d’autre part l’intuition qui nous oriente vers la meilleure solution ou son invention.

Comment l’IA peut être utile dans le recrutement ?

L’IA peut être utilisée pour améliorer vos capacités de sourcing. De cette façon vous repérez les bonnes personnes en fonction de leurs trajectoires et compétences personnelles. Grâce à l’IA, nous allons vers des outils de plus en plus performants dans votre ciblage.
 
Toutefois, sachez les remettre en question ! La limite de l’IA est qu’elle n’est que la reproduction de ceux qui la conçoivent : restez donc vigilants quant à la pertinence des infos recueillies. L’IA peut vous faciliter la tâche lorsque vous recrutez en nombre et sur des critères très précis. En revanche, pour des candidatures bien plus spécialisées… prenez garde aux clones !
 
Une fois la première étape de ciblage réalisée vient l’entretien. Un épisode du recrutement qui sera bien difficile à confier uniquement à une technologie ! Les intelligences affectives et intuitives y sont essentielles. Sinon, comment percevoir dans l’individu s’il réussira à s’intégrer au sein des équipes en place ? Ces données subjectives, informelles et complexes sont difficiles à objectiver par des lignes de codes…

L’IA oui, mais l’humain aussi !

Le recrutement nous amène à exercer une intelligence métacognitive difficilement copiable et automatisable. L’IA est précieuse pour faciliter et rationaliser vos recrutements, mais elle ne remplacera pas la relation humaine qui est la seule en mesure de créer plus de valeur. Pourquoi ne pas faire appel aux deux ?

Histoire du recrutement : 5 dates-clés commentées par axelyo

L’Histoire du recrutement : 5 dates-clés commentées par axelyo

Par Michel Crouzet, Directeur Associé Axelyo, le 16 octobre 2018

L’Histoire du recrutement ne date pas d’hier, bien au contraire !

Voici quelques dates-clés commentées par les experts axelyo de Antiquité à nos jours ! À lire…

An 0

Adam recrute Eve ; à moins que ce ne soit Eve qui recrute Adam
En tout cas c’est une rencontre qui a marqué l’histoire et les esprits pour le meilleur et pour le pire. Il fallait bien un début.

Le point de vue d’Axelyo

Si les belles rencontres font souvent les belles histoires professionnelles, elles ne durent que dans l’attention mutuelle et que si la relation reste équilibrée. Trouver la perle rare n’est pas une fin en soi et ne raconte que le début de l’histoire. Soyez attentifs à votre parcours d’intégration et considérez une arrivée comme une opportunité d’un regard neuf sur votre entreprise.  Suivre l’intégration du candidat, faire des feed-back à l’entreprise ainsi qu’au candidat font partie intégrante de notre approche.

Antiquité

César met Brutus à ses côtés et il en paie le prix fort. Etait-il trop près ou trop loin ? Était-il là pour les bonnes raisons ? Où comment on peut régner sur un empire et se tromper dans son process de mobilité interne….

Le point de vue d’Axelyo

Ne ratez pas les bons candidats internes. Les progressions internes fondées sur des évaluations maîtrisées sont un bel exemple de votre confiance en vos équipes. Et une belle promesse pour les candidats qui postulent. Nous vous proposons systématiquement d’intégrer vos candidats internes à nos processus de recrutement et nous disposons d’une large palette d’outils pour vous permettre de les évaluer.

Les trente glorieuses

22 Septembre 1964 : Jean C. cadre commercial en a assez de voir son patron ne pas l’écouter. Jeudi, 18 heures, il annonce son départ. Le lundi suivant, il est à nouveau en poste et se dit qu’il a bien fait de changer. Son nouvel employeur saura-t-il le fidéliser ?

Le point de vue d’Axelyo                                                                               

Est-ce si différent aujourd’hui ? Les compétences se raréfient, les marques employeurs débordent d’imagination. Certes, tout est plus incertain, volatile et complexe. Et pourtant un modèle managérial partagé et expliqué constitue toujours le meilleur rempart contre les départs subis. Travaillez avec des consultants experts et aguerris qui vous aideront à construire des process de recrutement structurés et efficaces qui reflètent ce qu’est votre entreprise. Vous aurez plus de chance de trouver des candidats qui s’inscrivent naturellement dans vos projets et contribuent à leurs succès.

1999, fin du 20e siècle

Le temps des agences de comm’ spécialisées dans la diffusion d’annonces dans des journaux et magazines touche à sa fin, idem pour tous ceux qui ont largement vécu des commissions sur ces mêmes annonces…le Minitel disparaît et le Web arrive avec sa connexion au bruit bizarre…On prédit une fin prochaine des cabinets de recrutement.

Le point de vue d’Axelyo

Il est vrai que toute innovation provoque son lot de rupture (la fameuse boucle création/destruction), de casse sociale et de mise au placard de ceux qui ne semblent plus dans le mouvement et dans l’air du temps. Bonne nouvelle, nous sommes toujours là ! Les technologies nous ont largement fait gagner du temps et nous nous sommes adaptés, ce qui nous a permis de nous concentrer sur l’essence même de notre métier : l’être humain, non modélisable.

2051 l’Odyssée de l’intelligence

Edouard a beau avoir un prénom dans l’air du temps, il est quelque peu perplexe. Un cabinet de sourcing 12.0 vient de lui demander de se plugger à son cerveau via Braintransfer pour valider ses compétences. Peut-il faire confiance à ce nouvel outil qu’il connaît mal?.

Le point de vue d’Axelyo

La perplexité d’Edouard est parfois la nôtre. L’intelligence artificielle (augmentée ?) est à nos portes et promet de tout bousculer. Quid dans notre métier ? Notre ADN : ni foi du charbonnier, ni peur de l‘inconnu. Innover, se remettre en question et améliorer nos pratiques sont dans nos gènes. Félicitons-nous de l’IA qui nous offre la possibilité de sourcer plus objectivement et plus rapidement pour nous consacrer à l’essentiel. Rendre virtuelles et coder toutes les décisions hors de tout facteur humain nous paraît vertigineux. Donc soyons ouverts, créatifs mais restons critiques.

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

Le recrutement dans la santé, un domaine innovant et porteur de sens

Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

par Ghislaine Vidard, Directrice Associée Axelyo, le 25 septembre 2018

Le recrutement dans la santé est une discipline à part entière. Il nécessite des ressources spécifiques et une approche transversale où l’humain est au coeur des priorités. J’en ai fait ma spécialité et je vous explique pourquoi.

La santé comme spécialité 

Mes précédents responsabilités chez Adecco puis dans la gestion des groupements d’employeurs des cliniques m’ont amenée à découvrir l’univers attachant et complexe du monde de la santé. C’est en arpentant les couloirs des hôpitaux où « séjournent » des malades, des patients, des résidents plus ou moins fragilisés, que l’on se rend vite à cette évidence. L’homme, l’humain est au cœur de toutes les préoccupations.

 

Sans aucun doute, c’est certainement cette approche humaine, cette relation de proximité à l’autre qui m’a attirée. Bien-sûr, c’est un secteur porteur, même si il est fortement réglementé et restructuré par l’ARS Agence Régionale de la Santé.

 

Malgré tout, le secteur est prometteur avec de beaux jours devant lui. En effet, il ne subit pas les aléas d’un secteur d’activité en tension et ne dépend pas d’un carnet de commandes fluctuant et incertain. Pour preuve, je pratique cette chasse depuis 15 ans maintenant et en exclusivité depuis 7 – 8 ans.

Des établissements de santé qui ont chacun une spécificité à laquelle il faut s’adapter

Je distingue deux grands secteurs d’intervention dans le domaine du recrutement de la santé :

 

1/ Les établissements de santé qu’ils soient privés ou publics. Qu’ils soient mutualistes ou associatifs. Comme les fondations ou les associations de famille avec lesquelles il faut « composer » dans les orientations stratégiques à prendre.

 

On retrouve dans cette typologie d’établissements : des cliniques/hôpitaux chirurgicales (MCO), des pôles d’excellence en cancérologie (Unicancer), des centres de lutte contre le cancer, des soins de suite et de réadaptation (SSR), de l’hospitalisation à domicile (HAD), des EHPAD, des maison de retraites… Mais aussi, des centres d’accueil spécialisés comme : FAM, IME, ITEP, MAS, qui sont des centres d’autismes, de polyhandicapés physiques et moteurs, d’insertion sociale, petite enfances, crèches…

 

2/ L’Industrie pharmaceutique du médicament, du dispositif médical et des biotechnologies qui fonctionne comme toute entreprise avec les fonctions supports et les services de production de fabrication industrielle.

Deux types de recrutement spécifiques au monde de la santé et du médical

1/ Les recrutements dits «hospitaliers » : les médecins, les chirurgiens, les pharmaciens, les chefs de bloc opératoires, le personnel de santé et notamment les Cadres de Santé (DSI)…

 

Nous sommes ici sur des métiers en tension. À titre d’exemple, il n’est pas rare de mettre entre six mois et un an pour trouver un médecin/chirurgien spécialisé qui s’installe en statut libéral dans la clinique. Car, c’est un métier où l’incertitude, la vie d’un patient est en jeu, la gestion du stress est permanente et où la gestion des risques est au cœur de toutes les préoccupations.

 

2/ Les recrutements « dédiés à l’industrie » : Matériel DM/ DMI (dispositif médical implantable), fabricant d’équipements médicaux, diagnostics, consommables….

 

Le secteur est porteur et très innovant avec des créations de nouveaux process et de nouvelles technologies, face à une concurrence de plus en plus rude. Ce qui explique un marché en tension sur des profils d’ingénieurs R&D et des profils qualités aux affaires réglementaires, puisque chaque pays a des réglementations spécifiques pour le lancement de nouveaux produits à l’exportation.

 

Sans compter les recrutements de commerciaux souvent très experts et pointus dans leur domaine. En effet, ces profils possèdent des compétences techniques. Ils ont souvent la capacité d’intervenir au bloc opératoire pour faire une démonstration face à un staff de chirurgiens.

L’expertise axelyo pour le recrutement dans la santé

Notre valeur ajoutée, c’est une méthodologie particulièrement adaptée pour le recrutement de médecins, chirurgiens, professionnels et cadres de santé. Entre autres, voici quelques atouts de notre différenciation :

 

  • Un interlocuteur unique et décideur, moyens techniques et humains avec une équipe de chargés de recherche dédiée et performante,
  • Rapidité, efficacité avec un rétro planning suivi et une information hebdomadaire sur l’avancement des travaux,
  • Expertise « Santé Médical » reconnue avec des références professionnelles, gage de confiance et des méthodes structurées,
  • Base de données nationale importante de profils médicaux et scientifiques, ainsi qu’une connaissance des principaux acteurs de la profession dans le privé et dans le public,
  • Forte présence auprès des acteurs de la santé sur les salons professionnels, gros facteur de différenciation
  • Forte dimension d’analyse et de conseil en amont du recrutement et pendant la période d’essai. Il s’agit d’une arme tactique imparable pour préparer le coup d’après.

Une méthodologie ambitieuse qui a déjà fait ses preuves

Pour le recrutement dans la santé, nous travaillons avec des bases de données spécifiques. Comme des annuaires de la profession, des syndicats professionnels, d’internes de la spécialité pour la chirurgie, des symposiums… Nous comptons également sur la cooptation qui existe beaucoup entre confrère et profil d’ingénieurs.

 

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À lire : Recruter à l’international : une question d’adaptation !

Recruter à l’international : une question d’adaptation !

Recruter à l’international : une question d’adaptation !

par Manika Mey, directrice associée axelyo, le 17 septembre 2018

Recruter à l’international demande des besoins nombreux et stratégiques. Éclairage sur une pratique de plus en plus courante dans ce nouveau monde ultra-connecté.

 

Un métier très « national », très franco-français que celui du recrutement ? Sans doute et pourtant si nombreux et stratégiques sont les besoins de recrutement des talents au-delà de nos frontières, afin d’accompagner nos clients dans le développement de leurs activités partout dans le monde.

 

Recruter à l’international ne se cantonne pas à rechercher des talents qui parlent couramment l’anglais (même si c’est un sujet à part entière pouvant donner lieu à bien des discussions !). Cela nécessite des compétences, des moyens spécifiques ainsi qu’une sensibilité multiculturelle.

 

Parce qu’aujourd’hui, il est souvent nécessaire de recruter à l’international et d’aller chercher les talents là où ils se trouvent. De fait, le « terrain de chasse » est le monde, surtout pour certains types de compétences localisées par zone géographique.

L’ouverture d’esprit

Par conséquent, ces nouvelles exigences nous challengent plus, nous recruteurs, nous enrichissent plus également en nous faisant pratiquer nos langues étrangères, trouver les mots (quelle que soit la langue) pour susciter l’envie d’en savoir plus, jusqu’à se projeter dans un autre job, un autre pays.

 

Cela nous oblige constamment à penser out of the box’, car ce qui est vrai ici ne l’est pas forcément (ou surtout pas) ailleurs :« vérité en de-ça des Pyrénées, erreur au-delà ».

La flexibilité

Les moyens de communication d’aujourd’hui nous permettent d’interviewer des candidats à travers le monde, il suffit simplement de jongler avec les décalages horaires, avec une bonne amplitude : moins 9 heures pour la côte ouest des Etats Unis à  plus 7 heures pour l’Asie.

 

Recruter à l’international nécessite donc forcément une adaptation dans son temps de travail !

Quand la doudoune remplace le « costume-cravate »

Ce type de recherches entraîne inévitablement des anecdotes peu banales. Des échanges un peu difficiles au niveau de la communication : de la fréquente et banale mauvaise connexion internet, au niveau d’anglais « local » pas simple à comprendre, aux conditions climatiques extrêmes (vous avez déjà approché des directeurs de site de production au Kazakhstan ?) Dans ces cas, le dress code de l’entretien, c’est bonnet et anorak. Oubliez tout ce que vous avez entendu sur les entretiens de recrutement ! L’avantage c’est que cela permet d’être essentiellement centré sur la capacité à réussir dans le poste, dans le pays concerné.

 

Et au-delà des anecdotes, nous vivons de belles expériences professionnelles et personnelles :  identifier un candidat à Melbourne qui prendra finalement son poste à Ho Chi Minh, ou un autre en Nouvelle-Calédonie pour lui proposer un nouveau challenge en Chine, faire revenir des Français en France (mais si, cela arrive également ) ;

 

It’s a small world !

 

Et vous, quels sont vos partages d’expérience sur le sujet ?

 

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À lire : Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ?

axelyo cabinet de recrutement référent en France selon Forbes

axelyo figure parmi les cabinets de recrutement référents en France selon Forbes.

axelyo a été mentionné dans le dossier spécial – Coaching et Recrutement, dans Forbes – comme étant une référence du recrutement en France.

 

Forbes, juin 2018, extraits.

 

Face aux transformations engendrées par la digitalisation et les nouvelles formes de management, faire appel à un partenaire spécialisé dans le domaine des relations humaines est devenu quasi-indispensable, qu’il s’agisse de recruter ou de former ses équipes.

 

La digitalisation a bouleversé le recrutement et le management horizontal a rendu obsolète des formes de coaching surannées. Décidément, en ce début de siècle, les départements RH ont été mis à rude épreuve. Heureusement, les acteurs du secteur se sont multipliés pour secourir des entreprises ayant intégré le bien fondé de l’externalisation.

 

Parmi ceux-ci, certains ont une vocation globale à l’image de Menway qui cherche à solutionner la recherche d’emploi et la mobilité individuelle et collective. D’autres sont spécialisés dans les recrutements stratégiques et complexes : c’est le cas d’axelyo…”

 

Retrouvez l’article dédié en intégralité, ici.

 

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À lire sur notre site : Les tests de personnalité : Faut-il encore en avoir peur ? par Émilie Saunier, consultante axelyo et psychologue du travail.