Recrutement d’un as des RH pour un hôpital (test)

Recrutement d’un as des RH pour un hôpital

Descriptif et contexte
de la mission

 

Cette mission de transition a été confiée à Frédérique pour ses qualités de Manager de Transition et compétences techniques dans :

  • La fonction de Directeur des Ressources Humaines,
  • Les négociations sociales,
  • La construction de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE),

Méthodologie et
moyens mis en œuvre

 

  • Apporter un support opérationnel dans la gestion des ressources humaines locales,
  • Déterminer le périmètre concerné par la restructuration du site, l’impact sur l’emploi et les mesures afférentes,
  • Prendre en charge la rédaction des différents documents légaux afférents à cette restructuration.

Résultats
obtenus

 

Un engagement de confidentialité encadre toutes nos interventions de management de transition. Nous ne pouvons donc pas détailler les actions réalisées. Pour en savoir plus ou nous parler d’un projet

Recrutement d’un dirigeant de clinique (test)

L’Histoire du recrutement : 5 dates-clés commentées par axelyo

Par Michel Crouzet, Directeur Associé Axelyo, le 16 octobre 2018

L’Histoire du recrutement ne date pas d’hier, bien au contraire !

Voici quelques dates-clés commentées par les experts axelyo de Antiquité à nos jours ! À lire…

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Adam recrute Eve ; à moins que ce ne soit Eve qui recrute Adam
En tout cas c’est une rencontre qui a marqué l’histoire et les esprits pour le meilleur et pour le pire. Il fallait bien un début.

Le point de vue d’Axelyo

Si les belles rencontres font souvent les belles histoires professionnelles, elles ne durent que dans l’attention mutuelle et que si la relation reste équilibrée. Trouver la perle rare n’est pas une fin en soi et ne raconte que le début de l’histoire. Soyez attentifs à votre parcours d’intégration et considérez une arrivée comme une opportunité d’un regard neuf sur votre entreprise.  Suivre l’intégration du candidat, faire des feed-back à l’entreprise ainsi qu’au candidat font partie intégrante de notre approche.

Antiquité

César met Brutus à ses côtés et il en paie le prix fort. Etait-il trop près ou trop loin ? Était-il là pour les bonnes raisons ? Où comment on peut régner sur un empire et se tromper dans son process de mobilité interne….

Le point de vue d’Axelyo

Ne ratez pas les bons candidats internes. Les progressions internes fondées sur des évaluations maîtrisées sont un bel exemple de votre confiance en vos équipes. Et une belle promesse pour les candidats qui postulent. Nous vous proposons systématiquement d’intégrer vos candidats internes à nos processus de recrutement et nous disposons d’une large palette d’outils pour vous permettre de les évaluer.

Les trente glorieuses

22 Septembre 1964 : Jean C. cadre commercial en a assez de voir son patron ne pas l’écouter. Jeudi, 18 heures, il annonce son départ. Le lundi suivant, il est à nouveau en poste et se dit qu’il a bien fait de changer. Son nouvel employeur saura-t-il le fidéliser ?

Le point de vue d’Axelyo                                                                               

Est-ce si différent aujourd’hui ? Les compétences se raréfient, les marques employeurs débordent d’imagination. Certes, tout est plus incertain, volatile et complexe. Et pourtant un modèle managérial partagé et expliqué constitue toujours le meilleur rempart contre les départs subis. Travaillez avec des consultants experts et aguerris qui vous aideront à construire des process de recrutement structurés et efficaces qui reflètent ce qu’est votre entreprise. Vous aurez plus de chance de trouver des candidats qui s’inscrivent naturellement dans vos projets et contribuent à leurs succès.

1999, fin du 20e siècle

Le temps des agences de comm’ spécialisées dans la diffusion d’annonces dans des journaux et magazines touche à sa fin, idem pour tous ceux qui ont largement vécu des commissions sur ces mêmes annonces…le Minitel disparaît et le Web arrive avec sa connexion au bruit bizarre…On prédit une fin prochaine des cabinets de recrutement.

Le point de vue d’Axelyo

Il est vrai que toute innovation provoque son lot de rupture (la fameuse boucle création/destruction), de casse sociale et de mise au placard de ceux qui ne semblent plus dans le mouvement et dans l’air du temps. Bonne nouvelle, nous sommes toujours là ! Les technologies nous ont largement fait gagner du temps et nous nous sommes adaptés, ce qui nous a permis de nous concentrer sur l’essence même de notre métier : l’être humain, non modélisable.

2051 l’Odyssée de l’intelligence

Edouard a beau avoir un prénom dans l’air du temps, il est quelque peu perplexe. Un cabinet de sourcing 12.0 vient de lui demander de se plugger à son cerveau via Braintransfer pour valider ses compétences. Peut-il faire confiance à ce nouvel outil qu’il connaît mal?.

Le point de vue d’Axelyo

La perplexité d’Edouard est parfois la nôtre. L’intelligence artificielle (augmentée ?) est à nos portes et promet de tout bousculer. Quid dans notre métier ? Notre ADN : ni foi du charbonnier, ni peur de l‘inconnu. Innover, se remettre en question et améliorer nos pratiques sont dans nos gènes. Félicitons-nous de l’IA qui nous offre la possibilité de sourcer plus objectivement et plus rapidement pour nous consacrer à l’essentiel. Rendre virtuelles et coder toutes les décisions hors de tout facteur humain nous paraît vertigineux. Donc soyons ouverts, créatifs mais restons critiques.

 

Pour tout savoir sur le recrutement, suivez nous sur notre blog www.axelyo.com et sur nos réseaux sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter.

 

À lire : Le recrutement dans la santé, un secteur innovant et porteur de sens

Recrutement d’un chirurgien (test)

Recrutement d’un chirurgien

Un groupe international agroalimentaire possède un site de production en France. Celui-ci ne parvient plus à réaliser les profits attendus, ce qui remet en question sa pérennité. Il a donc été décidé de le fermer définitivement suite à la création d’un nouveau site de production plus performant et plus proche des fournisseurs de matière première. Axelyo a été sollicité pour une mission en management de transition. L’objectif de cette mission est de piloter la Direction des Ressources Humaines (DRH) pour fermer le site production.
 

axelyo_picto_fiche_missionFiche mission

Secteur : Médical & Santé
Contexte : Crise ou retournement
Fonction : Directions des Ressources humaines
Effectifs : 100
CA : 80 000 000,00 €

Descriptif et contexte de la mission

 

Cette mission de transition a été confiée à Daniel pour ses qualités de Manager de Transition et compétences techniques dans :

  • La fonction de Directeur des Ressources Humaines,
  • Les négociations sociales,
  • La construction de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE),
  • La mise en place opérationnelle de réorganisation et restructuration de site, notamment de fermeture.

Méthodologie et moyens mis en œuvre

 

  • Apporter un support opérationnel dans la gestion des ressources humaines locales,
  • Déterminer le périmètre concerné par la restructuration du site, l’impact sur l’emploi et les mesures afférentes,
  • Prendre en charge la rédaction des différents documents légaux afférents à cette restructuration.

Résultats obtenus

 

Un engagement de confidentialité encadre toutes nos interventions de management de transition. Nous ne pouvons donc pas détailler les actions réalisées. Pour en savoir plus ou nous parler d’un projet.
 

 
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Recrutement d’un cadre de santé pour une Ehpad (test)

Recrutement d’un cadre de santé pour une Ehpad

Descriptif et contexte
de la mission

 

Cette mission de transition a été confiée à Daniel pour ses qualités de Manager de Transition et compétences techniques dans :

  • La fonction de Directeur des Ressources Humaines,
  • Les négociations sociales,
  • La construction de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE),
  • La mise en place opérationnelle de réorganisation et restructuration de site, notamment de fermeture.

Méthodologie et
moyens mis en œuvre

 

  • Apporter un support opérationnel dans la gestion des ressources humaines locales,
  • Déterminer le périmètre concerné par la restructuration du site, l’impact sur l’emploi et les mesures afférentes,
  • Prendre en charge la rédaction des différents documents légaux afférents à cette restructuration.

Résultats
obtenus

 

Un engagement de confidentialité encadre toutes nos interventions de management de transition. Nous ne pouvons donc pas détailler les actions réalisées. Pour en savoir plus ou nous parler d’un projet

Les neurosciences : avenir du recrutement ?

Les neurosciences : avenir du recrutement ?

Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner, le 18 avril 2019

Le journaliste et écrivain français fondateur du Figaro Magazine, Louis Pauwels disait : « L’avenir de l’homme, c’est son cerveau. » À l’heure où les outils digitaux prennent de plus en plus d’importance dans les processus de recrutement, les sciences comportementalistes et les sciences spiritualistes semblent, elles aussi, avoir leur mot à dire.

Accenture s’appuie sur les neurosciences pour recruter

Que cela soit pour mieux comprendre l’aspect psychologique qui est en jeu ou bien d’apporter une autre valeur au métier, les neurosciences pourraient participer sans problème à la réussite d’un recrutement. Pourtant, selon une enquête OASYS, seuls 29% des cabinets de recrutement déclarent réaliser une évaluation de leurs candidats ! Dans ce pourcentage on y retrouve Accenture : après avoir utilisé un « serious game » pour recruter ses juniors, le cabinet de conseil s’est tourné vers une application mobile de préqualification qui s’appuie sur les neurosciences. De cette façon, les compétences des candidats sont évaluées avant de les convier en session de recrutement. Il ne s’agit plus seulement de recruter, mais d’évaluer le candidat sur ses aptitudes intellectuelles, ses capacités d’analyse et de synthèse, mais aussi leur savoir-être ou encore leur maîtrise des langues. Ainsi Accenture considère tous les candidats au-delà de leur formation, une belle façon de lutter contre les discriminations par la même occasion…

Faites jouer vos candidats !

Cette approche ludique, Accenture n’est pas le seul à y avoir pensé. Puisque les recruteurs ont une tendance naturelle à favoriser les cursus ou les expériences venues d’entreprises qu’ils connaissent, trouver des profils différents et compétents doit passer par d’autres canaux, comme le jeu ! C’est en tout cas la promesse faite par la start-up Pymetrics.

Puisque les informations trouvées sur les CV limitent beaucoup la connaissance de la personne qui candidate, les jeux neuroscientifiques accompagnés d’une analyse comportementale vont permettre d’identifier le bon candidat. Et la méthode semble fonctionner ! Loin d’être un simple outil pour « faire joli » ou pour être « à la mode », l’intégration des neurosciences dans le recrutement réduit considérablement la marge d’erreur. C’est de cette façon que la technologie Pymetrics a permis une réduction de 75% du temps d’étude des candidatures, une plus grande diversité des profils et une efficacité supérieure à la moyenne des personnes recrutées selon le cabinet de conseil.

Mieux recruter pour moins se tromper : l’avenir pourrait bien être aux neurosciences !

Cependant ces outils de gaming peuvent être malgré tout limitants et avoir un biais. En effet, basés sur des composantes principalement cognitives et comportementalistes, ils font la part belle aux acquis et aux agissements visibles. En revanche, ils semblent complètement laisser en jachère une autre composante de tout être humain : leur esprit !

Si les neurosciences rassemblent les études scientifiques du système nerveux, tant du point de vue de sa structure que de son fonctionnement depuis l’échelle moléculaire jusqu’au niveau des organes, comme le cerveau, voire de l’organisme tout entier (selon Wikipédia), « La Neuroscience », elle, y rajoute la dimension spirituelle (au sens esprit). Quand vous voulez recruter des cadres experts, des cadres supérieurs ou des dirigeants, ce sont ces points-là qui comptent le plus !

« La Neuroscience » rajoute la dimension « esprit »

Vous l’aurez compris, puisque les capacités cognitives générales seraient le premier facteur de réussite en poste, les neurosciences ont encore beaucoup de choses à apporter au recrutement. Il s’agit ici de savoir différencier les jeux (gaming) basés sur les neurosciences de la compréhension profonde des modes de pensée des individus fondés sur la neuroscience. Seuls ces modes de pensée, donnent une grande prédictibilité de réussite ou d’échec dans une fonction de cadre. Dans le premier cas quand on veut faire du volume, les jeux basés sur les neurosciences peuvent avoir de l’intérêt. Quand on veut faire du qualitatif, il faut plutôt se tourner vers la deuxième solution.

L’IA dans le recrutement : mythe ou réalité ?

L’IA dans le recrutement : mythe ou réalité ?

Par Frédéric Chomel, Executive Search Partner , le 22 janvier 2019

La révolution numérique, et plus particulièrement «l’IA», s’invite partout, y compris dans le recrutement ! Mais cette avancée technologique peut-elle réellement répondre à la demande des entreprises dans leur quête du candidat idéal ?

IA recherche candidat

Lors d’un recrutement, savoir-faire et savoir-être sont les deux axes de compétences et de talents habituellement recherchés. Mais avant de se pencher sur la question, redéfinissons le mot « IA », l’acronyme dont tout le monde parle. Aujourd’hui il se définit par « Intelligence Artificielle », mais il s’agit ici d’une définition purement marketing. En réalité, nous devrions la nommer « Informatique Algorithmique » ! Et c’est cette dernière qui permet la création d’une forme « d’intelligence extrême » particulièrement performante au sein de périmètres bien définis.
 
Prenez par exemple l’IA du jeu de go qui même si elle a démontré sa puissance ne sera en revanche probablement jamais en capacité d’analyser en même temps des photos d’animaux ou d’aider un médecin dans le diagnostic d’un cancer. Toute la difficulté réside dans le fait de passer de fonctions hyper spécialisées à une intelligence d’ensemble multitâches… L’IA peut être d’une excellence bien supérieure aux capacités humaines individuelles dans tout ce qui est reproductible, c’est-à-dire dans le monde de la matière visible (la raison logique construite sur des éléments factuels).
 
L’IA contribue donc à enrichir les capacités de l’homme… il ne s’agit pas de la rejeter, mais de la remettre à sa place. L’IA a et va contribuer à réaliser des avancées spectaculaires, toutefois elle ne remplacera pas l’intelligence humaine. Ce qui différencie fondamentalement l’IA de l’homme est d’une part l’intelligence affective qui permet de définir la relation ou la coopération, et d’autre part l’intuition qui nous oriente vers la meilleure solution ou son invention.

Comment l’IA peut être utile dans le recrutement ?

L’IA peut être utilisée pour améliorer vos capacités de sourcing. De cette façon vous repérez les bonnes personnes en fonction de leurs trajectoires et compétences personnelles. Grâce à l’IA, nous allons vers des outils de plus en plus performants dans votre ciblage.
 
Toutefois, sachez les remettre en question ! La limite de l’IA est qu’elle n’est que la reproduction de ceux qui la conçoivent : restez donc vigilants quant à la pertinence des infos recueillies. L’IA peut vous faciliter la tâche lorsque vous recrutez en nombre et sur des critères très précis. En revanche, pour des candidatures bien plus spécialisées… prenez garde aux clones !
 
Une fois la première étape de ciblage réalisée vient l’entretien. Un épisode du recrutement qui sera bien difficile à confier uniquement à une technologie ! Les intelligences affectives et intuitives y sont essentielles. Sinon, comment percevoir dans l’individu s’il réussira à s’intégrer au sein des équipes en place ? Ces données subjectives, informelles et complexes sont difficiles à objectiver par des lignes de codes…

L’IA oui, mais l’humain aussi !

Le recrutement nous amène à exercer une intelligence métacognitive difficilement copiable et automatisable. L’IA est précieuse pour faciliter et rationaliser vos recrutements, mais elle ne remplacera pas la relation humaine qui est la seule en mesure de créer plus de valeur. Pourquoi ne pas faire appel aux deux ?

Recrutement : Les 6 « a-priori » qui ont la vie dure !

Recrutement : Les 6 « a priori » qui ont la vie dure !

Le 29 novembre 2017 par Eric Bothier, Directeur Associé axelyo

Depuis la nuit des temps, nous avons tous un ennemi commun : l’a priori ! Sournois, il s’immisce dans notre vie quotidienne. Il peut s’appliquer à des sujets très variable : un objet, une personne, une parole, une oeuvre d’art, une situation… Et il a la vie dure. Pas de vaccin, pas de médicament, la seule thérapie pour le combattre étant la capacité à ne pas juger à tout prix. Il faut donc prendre le recul nécessaire avant toute prise de position…

 

En la matière, rien n’est facile car l’Homme est porteur de ce trait de caractère universel.

 

La définition d’un a priori est «la capacité de faire une analyse en se fondant sur des données antérieures à l’expérience». Dans le cas présent, c’est plutôt le constat d’un jugement basé sur des éléments subjectifs et sensitifs. Comment prend forme notre ennemi « l’a priori » dans un processus de recrutement ?

 

Cependant, bonne nouvelle car comme l’a priori est universel, il est donc aussi bien du côté des candidats que des entreprises. Tout le monde est à égalité !

L’a priori sur l’âge

Celui là est très tenace. Il colle à la peau et à l’esprit. Il est bien connu qu’à 50 ans on perd instantanément de l’énergie, de la curiosité, des capacités à utiliser les nouvelles technologies, ses compétences…. Blague à part, combien sommes-nous à avoir ce réflexe ?

L’ a priori sur la formation

C’est une attitude très française de dire que telle école est bien supérieure à telle autre. Dans l’absolu, c’est parfaitement vrai ! Dans la réalité, n’est-ce pas l’expérience, la personnalité, la dynamique, la motivation et l’intelligence opérationnelle qui sont à analyser de près ? Sortir de la meilleure école de commerce n’est pas une garantie en soi… Par conséquent, la liste des déconvenues peut être longue.

L’ a priori sur les non-dits

«Comme il n’a pas posé cette question, c’est qu’il ne s’intéresse pas à nous !». J’ai beaucoup entendu cette phrase, souvent prononcée à l’issue d’un entretien. Deux remarques : le candidat est peut-être en situation d’écoute et concentré sur les informations qu’il reçoit. Le candidat a peut-être besoin de prendre le temps de tout intégrer et de poser les questions dans un second temps. Donc, pas de conclusion hâtive !

L’ a priori sur la taille de l’entreprise

Il s’agit là de la question liée au souhait d’un candidat de passer d’une PME vers un grand groupe ou inversement. Dans ce cas, le sous-jacent est la capacité du candidat à s’intégrer avec des moyens et des processus très différents.

 

Deux options possibles : soit on considère que tout individu est enfermé dans son modèle d’historique professionnel, soit on considère que tout individu à la capacité et le potentiel pour s’adapter à un autre environnement. Des recrutements seraient résolus, si on passait au delà de cet a priori….

L’ a priori sur le futur

«Dans ses propos, j’ai l’impression qu’il souhaite évoluer rapidement vers une autre fonction». Une évolution est un signe positif d’un candidat qui se projette et qui s’intéresse à son avenir. Le tout étant de valider si l’entreprise peut offrir un projet professionnel lisible et crédible, en lien avec les ambitions du candidat. Peut-être ne restera-t-il que 3 ans mais apportera beaucoup. Donc, faut-il faire plus confiance à celui qui affirme vouloir rester longtemps ? Est-ce plus crédible ?

L’ a priori social

Il s’agit de l’un des aspects qui fait référence à des différences de perception sur l’expression, le comportement, le style, l’origine, le nom… L’intervieweur peut alors juger l’autre au regard de son propre référentiel social ou comportemental et cela, au détriment du fond.

Mes conseils d’expert en recrutement

Pour tordre le cou à l’a priori, je vous suggère d’adopter une attitude ajustée, à savoir :

  • Ecouter, questionner et reformuler sur les points peu ou pas exprimés
  • Si je ne comprends pas un propos je reviens dessus
  • Relancer le candidat sur les points qui m’intéresse
  • Selon l’information recherchée, je mène un entretien ouvert ou fermé
  • Demander des faits concrets, mesurables, quantifiables
  • S’efforcer de regarder l’autre sans le filtre de mon éducation, de ma culture, de mes valeurs et de mon système de pensée
  • Demander des exemples pour illustrer une situation ou un comportement
  • Se concentrer sur les informations objectives au regard du besoin du poste et de la culture de l’entreprise.

In fine, l’objectivité ne pourra jamais être totale et la fameuse expression «Je ne le sens pas !» restera l’ultime a priori…

axelyo était présent au salon de l’industrie

axelyo était présent au salon de l’industrie, en tant que membre associé de l’AMICS-EPI et de la FIM (Fédération des Industries de la Mécanique).

axelyo était le seul cabinet de recrutement français au côté des industriels.

Résolument tournée vers l’industrie, toute notre équipe est spécialisée dans le recrutement de Dirigeants, cadres et experts (France et International), par Approche Directe.

Retrouvez-nous sur notre site internet www.axelyo.com et échangeons sur vos projets.

Croissance et marges, avec quelles équipes ?

Pour gagner, des questions fondamentales se posent… – Optimiser l’efficacité de son comité de direction. – Accroître les capacités inventives à tous niveaux et les implanter chez ses clients. – Refocaliser ses forces marketing et commerciales sur les objectifs de l’entreprise. La perspective d’augmenter votre CA ou rentabilité d’au moins 30% en moins de 3 mois vous enthousiasme… Alors, passez à l’ACTION avec mypandoratest®, le premier test de personnalité en Haute Définition qui a permis à Thales, Orangina… de composer des équipes ultraperformantes et de prendre un avantage concurrentiel décisif.

J – 6 ! Salon Industrie Lyon 2017

Le salon des technologies de production Axelyo sera le seul Cabinet de Recrutement français présent sur le salon Industrie Lyon 2017, confirmant ainsi son implantation dans le secteur industriel et son expertise avérée en recrutement de Dirigeants, Cadres et Experts. Au cœur de la profession et en partenariat avec l’AMICS-EPI et la FIM, nous serons heureux de vous accueillir sur notre stand pour échanger et parler de vos projets de recrutements. Stand 6W36.